無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。該條規(guī)定是法律保障勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利的具體體現(xiàn)。但對(duì)于辭職權(quán)，在現(xiàn)實(shí)生活中有諸多細(xì)節(jié)上的爭(zhēng)議，比如辭職申請(qǐng)能否撤回或撤銷(xiāo)，預(yù)告通知期限可否延長(zhǎng)、縮短，未履行預(yù)告義務(wù)承擔(dān)什么法律責(zé)任等。本文試提出一些觀點(diǎn)，以供參考。

勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)可否撤銷(xiāo)

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告通知期為30日。立法之所以如此規(guī)定，其目的是讓用人單位有充分的時(shí)間去選擇和聘用新的替代者，對(duì)原有的工作崗位或內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者只是寫(xiě)了份簡(jiǎn)單的辭職申請(qǐng)，有的是寫(xiě)了份解除勞動(dòng)合同通知，提出辭職。如果勞動(dòng)者寫(xiě)的是解除勞動(dòng)合同通知，即表示勞動(dòng)者已決定結(jié)束雙方的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同即行解除。如果勞動(dòng)者寫(xiě)的是辭職申請(qǐng)，從民法的角度來(lái)看，這屬于一種要約。根據(jù)《合同法》第18條規(guī)定，要約可以撤銷(xiāo)，撤銷(xiāo)要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。因此，在用人單位對(duì)該勞動(dòng)者的辭職行為無(wú)任何意思表示或?qū)嶋H行為應(yīng)對(duì)時(shí)，辭職申請(qǐng)可以撤銷(xiāo)。但用人單位如在30日內(nèi)已有接受勞動(dòng)者辭職的表示，或與勞動(dòng)者辦理了工作交接手續(xù)，或已對(duì)工作重新作出了安排，免除了勞動(dòng)者工作滿30日的義務(wù)的，應(yīng)視為雙方就解除勞動(dòng)合同已協(xié)商一致，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)撤銷(xiāo)辭職申請(qǐng)。

預(yù)告通知期限可否約定延長(zhǎng)、縮短

勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者辭職的預(yù)告通知期限延長(zhǎng)或縮短，是否可行？

有觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)區(qū)分不同的勞動(dòng)者給予不同的預(yù)告期，也可允許當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商確定不超過(guò)法定期間的預(yù)告期。對(duì)一般的勞動(dòng)者可以約定較短的預(yù)告期，而對(duì)享受特殊待遇并負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者則可以約定較長(zhǎng)的預(yù)告期。筆者認(rèn)為，縮短預(yù)告期有利于普通勞動(dòng)者，當(dāng)然可以允許。但如果約定延長(zhǎng)預(yù)告期，則要分情況來(lái)看待。如約定普通勞動(dòng)者延長(zhǎng)預(yù)告期，顯然是無(wú)效約定；如約定掌握商業(yè)秘密、具有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工或其他高級(jí)技術(shù)人員延長(zhǎng)預(yù)告期，則是有法律依據(jù)的。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》中有“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容”的規(guī)定。因此，筆者認(rèn)為，不同的勞動(dòng)者應(yīng)該享有不同的辭職權(quán)，企業(yè)對(duì)于一名普通員工與一名高級(jí)技術(shù)人員的價(jià)值期望度是不同的。在法定條件下，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要與勞動(dòng)者約定的延長(zhǎng)期限，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可，因?yàn)殡p方協(xié)商的內(nèi)容并沒(méi)有否定勞動(dòng)者的辭職權(quán)，只是在程序上進(jìn)行約定。

未履行預(yù)告義務(wù)如何承擔(dān)法律責(zé)任

現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者不履行預(yù)告義務(wù)就不辭而別的現(xiàn)象，隨處可見(jiàn)。勞動(dòng)者不辭而別，其實(shí)質(zhì)是一種違法解除勞動(dòng)合同的行為?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但怎么賠償才能體現(xiàn)公平，其實(shí)是一個(gè)難題。

原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》則規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”這里的直接經(jīng)濟(jì)損失，是一個(gè)難以衡量的數(shù)值。在無(wú)法衡量損失的情形下，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的違法辭職行為也常常無(wú)能為力。許多地方法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者違反提前30日的法定期限或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，但也僅能如此，用人單位應(yīng)結(jié)算支付給勞動(dòng)者的工資等各項(xiàng)待遇，是不能扣減的。不過(guò)，隨著我國(guó)誠(chéng)信機(jī)制的建設(shè)和完善，再?gòu)牧⒎ㄉ嫌枰约?xì)化，相信這樣的難題終究能化解。

筆者建議，通過(guò)立法，設(shè)置勞動(dòng)者少一天預(yù)告期，則多向用人單位承擔(dān)相當(dāng)于勞動(dòng)者一天工資的預(yù)期損失、最多不超過(guò)30日的賠償。這種做法，客觀上能促使勞動(dòng)者依法規(guī)范地行使辭職權(quán)。在法律對(duì)用人單位違法解雇規(guī)定了種種懲罰措施的前提下，如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同無(wú)須承擔(dān)任何責(zé)任或承擔(dān)很少責(zé)任，會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)責(zé)的不對(duì)等。長(zhǎng)久下去，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的投入和積極性會(huì)大打折扣，不利于人力資源的開(kāi)發(fā)利用。

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