無憂保勞工保障早報：案例：

山東省乳山市的李女士于2016年8月11日到某銷售公司工作。2016年12月，李女士懷孕，但出現(xiàn)先兆流產癥狀，自12月15日起住院治療并向公司請假休息一個月。2017年8月13日，李女士順產并開始休產假。該銷售公司認為之前李女士保胎期間已經休了一個月“產假”，所以通知李女士產假將于2017年12月17日到期，要求她12月18日回公司上班。李女士沒有聽從。該銷售公司于2017年12月31日依照其規(guī)章制度規(guī)定，以李女士曠工三日以上為由解除雙方的勞動合同。李女士認為，自己仍在休產假，不是曠工，公司解除勞動合同違法，遂提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

分析：

本案中，該銷售公司作出解除勞動合同的決定是否合法呢？

《女職工保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工生育享受98天產假……”《山東省人口與計劃生育條例》第25條規(guī)定：“符合法律和本條例規(guī)定生育子女的夫妻，除國家規(guī)定的產假外，增加產假六十日……”因此，正常生產的山東省女職工可以享受158天的產假。本案中，李女士于2017年8月13日生產并開始休產假，其產假期限應到2018年1月17日。雙方的爭議焦點在于李女士雖在2017年12月15日經公司批準休息了一個月的假期，即俗稱的“保胎假”，這個假是否屬于產假？如屬于產假，則其生產后休產假的期限應如公司主張的那樣，到2017年12月17日，公司依據(jù)規(guī)章制度認定李女士曠工并解除勞動合同，是合法的。

但從法理上分析，“保胎假”并不屬于產假，應屬病假。原勞動部《關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》中有規(guī)定：“女職工按計劃生育懷孕，經過醫(yī)師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。”同時，這一“保胎假”顯然也與《女職工勞動保護特別規(guī)定》中規(guī)定的產前休假15天、懷孕未滿4個月流產的享受15天產假、懷孕滿4個月流產享受42天產假等假期的性質完全不同。

所以，本案中，用人單位將李女士懷孕初期所休假期理解為產假是不正確的，其要求李女士上班的時間正處于李女士依法應享受的產假期間內，以李女士曠工為由解除雙方勞動合同，構成違法解除勞動合同。因此，李女士要求該銷售公司支付賠償金符合法律規(guī)定。

結果：

乳山市勞動人事爭議仲裁委員會向用人單位充分釋明相關規(guī)定，最終雙方達成調解協(xié)議。

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