無憂保勞工保障早報：基本案情：

2016年8月2日，王某入職某單位。2016年8月29日，王某在工作崗位上履行職責時受到暴力傷害，多處受傷；2016年9月16日，該單位為王某提出工傷認定申請；2017年5月9日，王某被認定為工傷；2017年6月23日，王某被鑒定為7級傷殘。在停工留薪期內，該單位按月支付了王某相關待遇。但該單位始終未與王某簽訂書面勞動合同，亦未繳納社會保險費。2017年11月10日，王某以單位未為其依法繳納社會保險費為由提出解除勞動關系，不久提出仲裁申請，要求該單位支付解除勞動合同經濟補償以及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

處理結果：

支持王某的仲裁請求。

焦點分析：

本案中，關于王某要求單位支付解除勞動合同經濟補償?shù)闹俨谜埱?，根?jù)《勞動合同法》第38條第3款、第46條、第47條規(guī)定，因單位未依法為勞動者繳納社會保險費，王某以此解除勞動合同的，該單位應支付經濟補償。因此，仲裁委予以支持。

但對于二倍工資差額請求，則是本案真正的疑難點所在。該單位認為，王某提出的支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額請求沒有法律根據(jù)。該單位提出，王某入職不到一個月便發(fā)生工傷，也就是說還沒到法定簽訂書面勞動合同的最后期限，便進入了工傷停工留薪期；單位主動為勞動者申報了工傷認定，并未否認勞動關系的存在，因此不應再承擔賠償責任。

那么，這種情況下，二倍工資差額請求能否得到支持？

在本案處理過程中，仲裁委內部也有一種觀點認為，不應支持王某的雙倍工資差額請求。主要理由是：

首先，《勞動合同法》第82條規(guī)定的“未簽訂書面勞動合同應支付二倍工資”，是指用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，在法定期限內不與勞動者簽訂書面勞動合同所應承擔的懲罰性賠償責任。其立法本意是避免用人單位利用其強勢地位不受約束地損害勞動者權益。本案中，由于王某工作未滿一個月便發(fā)生工傷，用人單位積極申請工傷認定，并支付其停工留薪期工資，并無損害勞動者合法權益行為。由此可以推斷，用人單位并無不與勞動者簽訂書面勞動合同的故意。

其次，因王某住院治療，享受停工留薪期相應工傷待遇，雙方存在的勞動關系并非出于王某提供勞動、用人單位支付報酬的正常履約狀態(tài)。這也是導致雙方未能在一個月內及時簽訂勞動合同的主要原因，用人單位對于未簽訂勞動合同不存在過錯。

但筆者認為，本案中，用人單位雖積極申報工傷，支付了相關工傷待遇，但這僅是勞動關系存續(xù)期間對工傷事故的一種處理態(tài)度。但簽訂勞動合同則是另一個層面的問題。勞動者自2016年8月2日至2017年11月10日與用人單位始終存續(xù)勞動關系，時間跨度為1年4個月。而用人單位自始至終未與勞動者簽訂書面勞動合同，也未為其繳納社會保險費，已經實質損害了勞動者的合法權益，應當承擔支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的法律責任。

而且，根據(jù)《工傷保險條例》第33條規(guī)定，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變。王某雖然未正常付出勞動，但工傷職工在停工留薪期內，應視為正常出勤，這也是對工傷職工的一種保護。

同時，《勞動合同法》第10條、第82條，《勞動合同法實施條例》第6條，明確了用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務和未簽訂書面勞動合同的法律后果。王某雖在與該單位建立勞動關系一個月內發(fā)生工傷，但并未因工傷喪失民事行為能力，仍然具備簽訂勞動合同的能力；用人單位在用工滿一個月后也未與勞動者簽訂書面勞動合同，故該用人單位“不存在過錯”的辯稱，不能成立；用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同應承擔的責任，不能免除。

因此，對用人單位的辯稱，仲裁機構不予采信；對王某的請求，應予支持。

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