無憂保勞工保障早報：案情概要

王某于2004年8月6日到山東煙臺某醫(yī)院工作。該醫(yī)院系煙臺某集團公司設立的分支機構，未依法取得營業(yè)執(zhí)照和登記證書。醫(yī)院根據(jù)集團公司的口頭授權，直接與王某簽訂2006年8月29日至2009年7月31日勞動合同，期滿后續(xù)簽無固定期限勞動合同。勞動合同和續(xù)簽的勞動合同中的用人單位處均蓋了該醫(yī)院印章。王某的人事檔案自2004年8月轉(zhuǎn)入集團公司管理，社會保險關系在集團公司處。

2017年1月14日，王某因個人原因辭職，并于2017年2月15日停止工作，但此后始終未能獲得解除勞動合同證明和辦理檔案關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。為此，王某提出仲裁申請，以集團公司為用人單位，要求為其出具解除勞動合同證明書，并辦理檔案關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。集團公司在答辯期滿后另行提出仲裁申請，要求王某先返還進修費、進修期間的工資、人才培養(yǎng)費等。

裁決結(jié)果

仲裁委支持了王某的仲裁請求。

案例點評

本案審理過程中，關于煙臺某集團公司是否可作為被申請人的主體資格問題，存在不同觀點：

第一種觀點認為，本案的被申請人主體錯誤。《勞動合同法實施條例》第4條規(guī)定，用人單位設立的分支機構，未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。王某與該醫(yī)院簽訂勞動合同，為該醫(yī)院提供有償勞動，日常工作中接受該醫(yī)院的考核管理。因此，王某依據(jù)勞動合同應以醫(yī)院為被申請人申請仲裁。

第二種觀點認為，本案的被申請人主體正確。盡管王某實際在該醫(yī)院工作，并與該醫(yī)院簽訂勞動合同，但該醫(yī)院并沒有依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書，不具備獨立用工主體資格。王某與該醫(yī)院的設立單位即煙臺某集團公司實際建立勞動關系，王某要求集團公司為其出具解除勞動合同證明書，并辦理檔案關系轉(zhuǎn)移手續(xù)符合相關法律規(guī)定。

仲裁委最終采納了第二種觀點。依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動者與用人單位是勞動爭議的當事主體。該醫(yī)院系集團公司設立的分支機構，未取得營業(yè)執(zhí)照和登記證書，不具備獨立的用工主體資格，不能與勞動者直接建立勞動關系。王某的社會保險關系和檔案關系均在集團公司處，王某實際與煙臺某集團公司建立勞動關系，集團公司才是王某的用人單位，因此集團公司作為被申請人主體適格。

該醫(yī)院系受上級集團公司委托訂立勞動合同，其受托訂立的勞動合同應以集團公司為勞動合同的一方主體。該醫(yī)院以自己名義與王某訂立勞動合同的行為應予糾正。王某2017年1月14日提出解除勞動合同，并于2017年2月15日停止工作離職，因此，王某與集團公司勞動合同于2017年2月15日解除。依據(jù)《勞動合同法》第50條的規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。集團公司無法舉證雙方就服務期及辦理工作交接等事項進行過特別約定，集團公司以王某先返還相關進修費、進修期間工資及違反服務期約定應支付的人才培養(yǎng)費，再辦理檔案關系轉(zhuǎn)移手續(xù)的抗辯理由沒有依據(jù)。仲裁委最終裁決集團公司為王某出具解除勞動合同證明書，并辦理檔案關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

那么，究竟分支機構能否與勞動者直接訂立勞動合同？筆者認為，《勞動合同法實施條例》第4條擴大了用人單位的范圍，即《勞動合同法》規(guī)定的用人單位所設立的分支機構，在依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的前提下，具備用工主體資格，可以作為用人單位與勞動者直接訂立勞動合同。但是，用人單位范圍的擴大不等同于勞動合同主體范圍的擴大，勞動合同的一方主體必須是有用工主體資格的機構，這個基本原則不變?！秳趧雍贤▽嵤l例》第4條對于未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，則限定其只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同。該條例之所以對兩種分支機構區(qū)別規(guī)定，正是因為后者不具備用工主體資格，無法成為真正的用人單位，其作為被委托人只能以委托人的名義與勞動者訂立勞動合同。

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