無憂保勞工保障早報：實踐中，因勞動合同約定不當(dāng)引發(fā)的勞動爭議并不少見。筆者在此對幾種常見約定不當(dāng)?shù)那樾芜M(jìn)行分析，并對如何避免相關(guān)情況提供相應(yīng)建議。

雷區(qū)一：工作地點約定過于模糊、寬泛

有的企業(yè)在勞動合同中將工作地點約定為全國、全省范圍內(nèi)；有的約定為公司的所有經(jīng)營地域，或子公司、分公司，公司注冊地或者分支機構(gòu)注冊地；還有的將此項約定為“勞動者同意公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時安排到其他地方辦事或者完成任務(wù)”等。

上述約定過于模糊、寬泛，其所約定的地點其實存在不確定性。發(fā)生爭議時，勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院會認(rèn)定這種帶有不確定性的約定對勞動者顯失公平，最終在對勞動者工作地點的認(rèn)定上會以其現(xiàn)有的實際工作地點為準(zhǔn)。一旦用人單位委派勞動者到別的工作地點，會被認(rèn)定為工作地點改變，企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

建議：

用人單位可根據(jù)崗位性質(zhì)、公司整體布局、公司關(guān)聯(lián)企業(yè)的需要、公司發(fā)展可能搬遷的情形等，約定兩三個確定的工作地點，明確勞動者在需要時應(yīng)當(dāng)服從安排，并可以在上述工作地點范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

雷區(qū)二：試用期約定違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定

勞動合同期限約定不當(dāng)主要集中在試用期的約定方面，如約定的試用期超過法定期限、僅約定試用期而無勞動合同期限、多次約定試用期、約定勞動者不符合錄用條件可延長試用期、在不應(yīng)當(dāng)約定試用期的情形下約定試用期，等等。

如因上述情形導(dǎo)致試用期約定不當(dāng)，用人單位將承擔(dān)被人社部門責(zé)令改正、以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金等用工風(fēng)險。

建議：

企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格把握《勞動合同法》第19條之規(guī)定，將試用期的時長、條件等，對照勞動者的實際情況和勞動合同期限進(jìn)行逐一梳理，避免試用期約定不當(dāng)?shù)牡图夊e誤發(fā)生。

雷區(qū)三：工作崗位內(nèi)容約定太粗或者太細(xì)

在實際中，經(jīng)常有企業(yè)對勞動者的崗位約定為員工或者工作人員，筆者甚至遇到過有一家企業(yè)將所有操作工種均約定為化纖崗位。這種工作崗位的約定太過粗略，等于沒有約定，對勞動者不公平。當(dāng)然也有些企業(yè)約定過細(xì)，如將工種具體約定為車工、數(shù)控車工等。當(dāng)企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工到其他操作崗位時，會涉及勞動合同內(nèi)容變更，需要雙方協(xié)商一致，實踐中則往往會因缺失協(xié)商程序或者協(xié)商不一致導(dǎo)致企業(yè)支付經(jīng)濟補償，或者失去優(yōu)秀的員工。

建議：

企業(yè)可結(jié)合勞動者的崗位實際，與勞動者約定工作崗位為管理、操作、生產(chǎn)、技術(shù)、輔助、銷售等崗位。同時在勞動合同中約定，用人單位在同時符合下列情形的情況下可以調(diào)整勞動者工作崗位：調(diào)整崗位是生產(chǎn)經(jīng)營的需要；調(diào)整后的工作崗位工資水平與原崗位相當(dāng)；該調(diào)整行為不具有侮辱性和懲罰性；調(diào)整后的崗位勞動者能勝任；調(diào)整后的崗位如對勞動者存在重大不便會進(jìn)行適當(dāng)補償；無其他違反法律法規(guī)的情形。

雷區(qū)四：隨意約定服務(wù)期

隨意約定服務(wù)期的情況較多，比較明顯的有以下約定方式：“勞動合同期限為5年，勞動者不得提前解除，否則須支付公司違約金××元”“因為用人單位為勞動者解決了在××地的戶口，勞動者須服務(wù)至少10年以上，否則要支付違約金”等。

服務(wù)期條款其實是一條對等條款，是基于用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而設(shè)計的。用人單位先要履行該培訓(xùn)義務(wù)，作為用人單位單方付出的對價，勞動者以服務(wù)滿一定年限作為回報。若企業(yè)在沒有任何法定付出的情況下，僅通過合同協(xié)議明確服務(wù)期，則該約定違法。

建議：

用人單位在實踐中不要隨意擴大服務(wù)期的約定。確因勞動者違反誠實信用原則給企業(yè)造成損失的，企業(yè)要做好證據(jù)的收集和留存，以獲得勞動者對相應(yīng)損失的賠償。

雷區(qū)五：勞動報酬約定不明

有的企業(yè)在勞動合同中，將勞動報酬僅約定為：不低于當(dāng)?shù)禺?dāng)期最低工資標(biāo)準(zhǔn)；有的在勞動合同中約定的工資低于工資集體合同中制訂的標(biāo)準(zhǔn)；還有的在勞動報酬一欄中根本不填寫工資標(biāo)準(zhǔn)，等等。

《勞動合同法》第17條將勞動報酬規(guī)定為勞動合同的必備條款，同時該法第18條進(jìn)一步規(guī)定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，可按照以下程序進(jìn)行：首先雙方重新協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；如果前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應(yīng)當(dāng)實行同工同酬。用人單位如果主張同工不應(yīng)同酬，應(yīng)當(dāng)舉證。因此，在合同中對勞動報酬約定不明的用人單位將面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險。

建議：

最好采用復(fù)合式工資結(jié)構(gòu)的約定方式，即約定固定/基本工資和與經(jīng)營狀況、績效考核掛鉤的績效工資。當(dāng)企業(yè)效益下滑或者員工業(yè)績不佳時，企業(yè)可以調(diào)整績效工資部分。這樣不僅可以使薪酬管理更加靈活，也能最大限度減少勞動爭議，避免用工風(fēng)險。

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