無憂保勞工保障早報：王某于1992年7月參加工作。他于2014年4月7日進入A公司擔任工程師，雙方簽訂了一份期限為2014年4月7日至2017年4月6日的勞動合同。2017年4月6日，雙方勞動合同到期終止。

2017年4月27日，王某以其在2016年1月1日至2017年4月2日期間未享受過年休假為由，提出仲裁申請，要求A公司支付未休年休假工資27586.2元。

王某訴稱：根據(jù)相關法律規(guī)定，其進入A公司工作時，累計工作年限已滿20年，每年可享受15天的年休假，但其于2016年1月1日至2017年4月2日期間未享受過一天的年休假，現(xiàn)雙方終止勞動合同，A公司應當按照法律規(guī)定支付其未休年休假折算工資。他認為，這期間他共應享受20天帶薪年休假，故要求A公司按月工資15000元作為計算基數(shù)支付上述未休年休假工資。

A公司辯稱：A公司制度規(guī)定，公司員工符合年休假規(guī)定需要請假的，應當以書面形式提出年休假申請，否則視為其自動放棄。上述規(guī)章制度經(jīng)過了相關民主程序?qū)徍?，且在王某入職培訓時已向其本人送達，故應屬合法有效。而王某在2016年1月至2017年4月期間并未向公司提出過年休假申請，應按自動放棄年休假處理。

仲裁委員會經(jīng)審理認為，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關規(guī)定，用人單位應根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。用人單位已安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見，安排年休假是用人單位A公司的義務，王某不提出年休假申請，不能視為其自動放棄休年休假。據(jù)此，A公司應當支付王某2016年1月1日至2017年4月2日期間的未休年休假工資。根據(jù)王某的累計工作年限，經(jīng)核算，王某上述期間應休年休假天數(shù)為18天，故最終仲裁委員會裁決：A公司應支付王某18天的未休年休假工資24828元。

年休假的休假權并非單純的私權利，根據(jù)相關法律規(guī)定，用人單位在勞動者年休假安排上占主導地位，應當主動安排勞動者休年休假。

原因如下：

《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！笨梢?，安排年休假是用人單位的義務，但由于單位的生產(chǎn)任務或日常經(jīng)營不能中斷，故法律規(guī)定由用人單位根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況統(tǒng)籌安排，即，可以在不同時間，結(jié)合勞動者本人意愿，分批、分次安排勞動者休年休假。

同時，對于確有勞動者不愿意休年休假的情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款進一步規(guī)定：“用人單位已安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

據(jù)此，如果用人單位要免除支付勞動者應休而未休年休假折算工資的義務，必須舉證證明以下情形：第一，用人單位已經(jīng)安排勞動者享受年休假；第二，勞動者因本人原因書面提出不休年休假。

因此，勞動者不提出年休假申請的不能視為自動放棄。換言之，即使勞動者未提出申請，用人單位也應當主動安排。只有勞動者在用人單位已經(jīng)安排的情況下書面提出不休假，才可以視為勞動者放棄帶薪年休假。

實踐中，為更靈活地方便勞動者休年休假，許多用人單位會在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定先由勞動者主動提出申請年休假，再由企業(yè)審核批準。這樣的做法一定程度上顧及了不同勞動者在年休假上的不同需求，避免了統(tǒng)一安排年休假的不足，降低了管理成本。

但是，由于法律規(guī)定了用人單位有主動安排勞動者休年休假的義務，并不因勞動者不主動申請而視為放棄，因此用人單位在一個年度臨近結(jié)束時，應審查盤點勞動者未休年休假的具體情況，及時提醒勞動者休假。如果勞動者確因個人原因而放棄休假的，用人單位應當讓勞動者提交書面材料，寫明放棄享受年休假。這樣才能在保障勞動者合法權利的基礎上，更好地提高用人單位的管理效率，進一步降低人力資源成本。

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