無憂保勞工保障早報：案情：

周女士是某市政公司員工，2016年到該公司工作。2017年8月，周女士開始休產假。2017年12月，周女士產假結束后回到公司繼續(xù)工作。2018年1月，市政公司發(fā)放2017年度年終獎，結果周女士發(fā)現(xiàn)，和別人相比，公司發(fā)給她的年終獎少了四個多月的額度。

公司的解釋是：《員工手冊》上有明確規(guī)定，職工休病假、探親假、產假、事假等假期的，年終獎根據(jù)休假月數(shù)予以扣減。但周女士認為，自己是合法生育，在產假期間，應當視為正常提供了勞動義務，公司的制度明顯違法。

那么，勞動者休假期間，用人單位能否根據(jù)出勤率扣減相應的年終獎？

點評：

每年的歲末年初，與年終獎有關的話題都會引起廣泛關注。

關于休產假的女職工，單位能否根據(jù)出勤率扣減相應比例的年終獎，這一直是一個有爭議的話題。一種觀點認為，年終獎發(fā)放是企業(yè)自主權范疇，用人單位可以根據(jù)出勤率扣減相應的年終獎；另一種觀點則認為，產假是合法生育的女職工應當享受的法定假日，產假期間應視為女職工提供了正常的勞動，休產假期間，單位也應當向員工支付對應時間的年終獎。

筆者傾向于第一種觀點。

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資?！钡?條進一步規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產獎；節(jié)約獎；勞動競賽獎；機關、事業(yè)單位的獎勵工資；其他獎金。”根據(jù)上述規(guī)定，獎金屬于工資總額的組成部分，因此年終獎顯然屬于工資范疇。

年終獎雖然屬于工資，但是這一“工資”顯然有別于其他工資。首先，發(fā)放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，并非用人單位的強制性義務。從《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定可以看出，我國現(xiàn)行有效的勞動法律法規(guī)、部門規(guī)章對最低工資標準、計時工資、計件工資、加班工資等有強制性規(guī)定。而對用人單位是否設定年終獎、如何設定等，沒有強制性的要求。

其次，年終獎發(fā)放系企業(yè)分配自主權的范疇?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“用工單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！碑攩T工創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的勞動成果時，用人單位是否設立年終獎予以獎勵，從而激勵員工發(fā)揮出更好的創(chuàng)造價值，這需要用人單位根據(jù)自身的生產經營特點和經濟效益自主確定，并根據(jù)工作需要，靈活決定其標準、范圍和獎勵周期等。因此，用人單位通過制度設定獎金的發(fā)放條件、發(fā)放標準，屬于企業(yè)分配自主權范疇。

那么，用人單位根據(jù)出勤率扣減休產假女職工的年終獎是否涉嫌違法呢？《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！备鶕?jù)上述規(guī)定，對女職工在“三期”期間不能降低工資，系指用人單位不能因其懷孕、生育、哺乳而降低工資。如果用人單位基于“三期”女職工的工作表現(xiàn)、績效考核結果、違紀處分、出勤狀況確定其工資標準，不屬于“不得降低其工資”的情形。

對于“三期”女職工而言，產假期間是無需提供勞動義務的。但是對于產期工資，法律已經提供了相應保護?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第8條規(guī)定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”這一規(guī)定顯然呼應了“用人單位不得因女職工生育而降低其工資”的規(guī)定。因此，用人單位在確保產期工資合法的前提下，根據(jù)出勤率確定年終獎標準，并不構成“因女職工生育而降低其工資”的情形。

關于休產假能否影響年終獎的問題，其實也不妨做個假設。如果休產假不影響年終獎，這就意味著女職工休保胎假也不得影響年終獎。但這顯然是個偽命題，因為一般勞動者休病假是會影響到年終獎數(shù)額的，因此“三期”女職工自然也不能例外。

本案中，市政公司依法制定的規(guī)章制度已經明確了年終獎的標準與出勤率相關聯(lián)，因此單位根據(jù)周女士當年的出勤率確定年終獎標準，并不違反法律的強制性規(guī)定。

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