無憂保勞工保障早報：參加客戶答謝宴中獎獎金該歸誰

案例：

某公司法定代表人謝某受遨參加一場答謝晚宴。晚宴當天，謝亮有事無法參加，委托公司員工張某等三人代表公司和自己參加，三人分別持有參會券和獎券。

在晚宴抽獎環(huán)節(jié)，張某持有的獎券中了一等獎3000元，但他拒絕將獎金交給公司。為此，公司向法院起訴張某。據查，晚宴舉辦方在入場時是按到場人頭發(fā)放獎券，未指明或記載由張某代表公司獲得獎券并領取獎金。

因此，法院認為，該晚宴抽獎應認定為晚宴舉辦方為活躍現場氣氛而與到場觀眾的互動活動，與公司是被邀請方無關。公司未能舉證證明張某領取獎券、參與抽獎及領取獎金是代表公司，公司請求張某返還獎金，法院不予支持。

來源：2017-11-16 《工人日報》

評析：

在司法實踐中，因抽獎產生的法律關系一般認定為射幸合同關系，因合同的標的物是中獎機會，故權利義務帶有不確定性。且這樣的中獎行為，存在較大的隨機性。因此，當員工代表公司參會并中獎時，不能將這種隨機中獎的偶然性結果，認定是該員工受公司委派參加活動的必然性結果，所以一般抽獎所得不能視為企業(yè)的正常業(yè)務回扣或收入，不歸企業(yè)所有。

本案中，張某參與抽獎的行為并未受公司委托或指派。張某的受托范圍應止于出席晚宴，公司并未授權其參與抽獎，公司也未事先聲明張某在參與晚宴的過程中所獲得的任何物品應交回公司。因此，張某參與抽獎并非職務行為，其行為的偶然性結果——中獎，也自然不能視為公司的業(yè)務所得。

而且，如果晚宴抽獎活動的舉辦是為了回饋該員工所代表的公司，則張某個人當然無權獲獎；如果該晚宴不實行抽獎，而是發(fā)放獎品或獎金，每個人去了都能夠領到獎金或獎品，則獎金或獎品應歸公司所有。

但本案中，晚宴舉辦方的抽獎并非面向公司，而是面向到場的所有個人，目的是為了活躍晚宴氣氛，既沒有資格限制，也沒有商業(yè)目的。因此張某參與抽獎的行為是個人行為，所獲得的獎金也理所應當為張某個人所有。

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簽訂解除勞動合同協議后能反悔嗎

案例：

2012年7月，張某到L公司工作，雙方勞動合同期限至2015年10月1日止。

2014年12月18日，張某辭職，L公司同意。雙方簽訂了協議書，約定公司在工作交接辦結后與張某結算剩余工資、開具離職證明，并一次性支付補償金13200.50元；雙方無其他勞動爭議。

但在公司支付了相關補償金、張某離職后，張某又覺得吃虧了，于是提起仲裁，要求公司支付自己在崗期間的工資差額13694.43元。仲裁委駁回張某的仲裁請求。

來源：2017-11-22 《勞動新聞》

評析：

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第10條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金達成的協議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”因此，只要勞動者與用人單位就經濟補償等達成的協議是雙方的真實意思表示且不違反現行法律規(guī)定，同時不明顯違反公平合理原則，就應當認定為合法、有效。

具體到本案，張某主動辭職、雙方協商一致解除勞動合同，經協商約定的“一次性支付補償金13200.50元”“雙方無其他勞動爭議”等條款，并不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。

而且，即使按規(guī)定計算，勞動者應得的經濟補償數額或工資高于實際得到的數額，但張某作為完全民事行為能力人，在簽訂上述協議時，應當預見實際所得可能與法定補償標準之間存在一定差異。因此，張某簽訂協議的行為，可視為對自己權利的自行處分和放棄。該行為并不違反法律規(guī)定，張某的反悔不應得到支持。

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掛靠證書人員與掛靠單位不構成勞動關系

案例：

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂“建造師聘用協議書”，雙方約定：何某將注冊建造師證書交由該公司管理；公司每月固定向何某支付3500元，且根據項目招投標時何某的出場次數，另外向其支付報酬。

公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應的“出場費”，并為其繳納了社會保險費。何某未在公司從事其他具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了“解除勞動合同協議書”。

2017年1月9日，何某申請仲裁，請求裁決公司支付解除勞動合同的經濟補償28183.16元。仲裁裁決駁回何某的仲裁請求。

來源：2017-11-30 《四川工人日報》

評析：

何某是否有權主張經濟補償，取決于掛靠職業(yè)資格證書人員與掛靠單位之間是否構成勞動關系。

我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！庇纱丝梢姡霉せ蛱峁﹦趧邮浅闪?a href="　http://www.kcuv.cn/laogongbaozhang/2301259/">勞動關系的關鍵。此外，確認勞動關系成立，還要符合以下三個條件：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！睉敻鶕鲜鰲l件來判定本案中的“掛證”行為是否屬于建立勞動關系。

第一，雙方的協議內容，體現了雙方對“掛證”的合意，實質上表明雙方只是形成了沒有法律依據的“掛證”關系。

第二，公司并未對何某進行勞動管理，不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、控制與被控制的人身隸屬性。

第三，公司根據何某參加項目招投標的出場次數向其支付的“出場費”，不應視為勞動報酬，應視為該公司支付的勞務費。

第四，用人單位是否為勞動者辦理社會保險是認定勞動關系存在與否的參考因素，但并非決定因素。

因此，不能認定何某與公司之間形成了勞動關系，因此何某無權主張經濟補償。

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模糊約定工作內容和地點是否屬于降低原勞動合同條件

案例：

潘某與某公司于2016年5月簽訂的勞動合同約定，潘某從事文員工作，工作地點在上海，月工資為6600元，由3000元基本工資、0-3000元績效獎金、200元全勤獎、100元通訊費、300元車貼組成。

2017年5月6日，在勞動合同即將到期前，潘某向公司提出續(xù)簽無固定期限勞動合同的申請。公司同意，但其擬定的勞動合同文本載明，潘某從事管理或銷售或技術或生產或輔助方面工作；工作地點在公司或公司的各分支機構所在地；月工資為6000元，由3000元基本工資、0-3000元績效工資組成。

潘某認為該文本對工作崗位、工作地點約定不清，且未將全勤獎、通訊費、車貼在續(xù)簽的勞動合同中予以明確，屬于降低原合同約定條件，拒絕接受。于是，公司終止勞動合同，且不支付經濟補償。

潘某提起仲裁，要求公司支付終止勞動合同的經濟補償。

來源：2017-11-16 《勞動報》

評析：

《勞動合同法》第46條第5項規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照該法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，應當支付經濟補償。

判斷“是否降低了勞動合同約定條件”，可從以下方面考慮：

一是比較分析。包括：勞動者正常履行勞動義務時，勞動報酬的標準是否降低？是否增加了勞動者應履行的義務？是否減少了勞動者的權利或權益？是否對勞動者作出了更加嚴苛的約束性規(guī)定？如果用人單位續(xù)訂勞動合同時，增加了勞動者的義務，或者減少了勞動者的權益，就應當認定為“降低了勞動合同約定條件”。

二是全面性考量。勞動合同約定條件有很多，比如勞動報酬、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。鑒于勞動合同約定的整體性，從有利于保護勞動者權益出發(fā)，當有些條件“降低”，有些條件“提高”時，仍然應認定為“降低”了勞動合同約定條件。

三是合理性原則。新的勞動合同內容是否增加員工的交通成本、時間成本或者使得合同履行處于不穩(wěn)定狀態(tài)等。

本案中，期滿續(xù)訂合同時，將工作內容單方面變更為不確定且具有多重選擇的工作崗位；將工作地點從原先的上海擴大到公司及其分支機構。這兩方面的變更使得勞動合同的履行處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。同時，也未將原先勞動合同中約定全勤獎、通訊費及車貼的勞動報酬在續(xù)簽勞動合同文本中予以體現。綜上所述，應當認定為“降低勞動合同約定條件”情形，潘某拒絕續(xù)簽合理合法，公司應支付經濟補償。

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