無憂保勞工保障早報：案情簡介：

范某于2008年10月至某公司工作，2015年5月在工作中受傷，同年6月被認定為工傷，2016年7月被鑒定為9級傷殘。2017年3月，該公司以雙方訂立的勞動合同期限屆滿為由終止勞動合同，但未依法支付范某相應(yīng)的工傷待遇，故范某于今年6月申請仲裁，請求裁決該公司支付其停工留薪期工資差額、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金等合計156620元。其中，對于停工留薪期工資標準如何認定，雙方存在分歧。

仲裁委經(jīng)審理查明，2010年3月該公司經(jīng)職代會討論通過，并向范某送達的員工手冊規(guī)定：停工留薪期月工資標準按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準計算。范某受傷后，診療機構(gòu)建議休息5個月，該公司遂按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準1630元支付其5個月停工留薪期工資。而范某受傷前12個月平均工資為3400元。

公司所在地的地方法規(guī)規(guī)定，工傷職工停工留薪期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。同時還規(guī)定，用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，按照下列原則確定：用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前12個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿12個月的按照實際月平均工資計算。

爭議焦點：

申請人停工留薪期工資標準如何認定？

觀點爭鳴：

對于這一問題，有兩種觀點。

一種觀點認為，停工留薪期工資標準應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定，即按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準確定。因為，該公司員工手冊經(jīng)法定程序制定，范某作為員工已知曉，應(yīng)當(dāng)視為雙方的約定。該約定不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不違背公序良俗，范某作為行為人具有相應(yīng)的民事行為能力，意思表示真實，該約定應(yīng)認定為有效。并且，公司所在地的法規(guī)規(guī)定，停工留薪期工資標準可以約定，確定的原則是有約定的從約定，無約定的從法定。因此，在有約定的情形下，停工留薪期工資標準按雙方約定執(zhí)行。

另一種觀點認為，停工留薪期工資標準應(yīng)當(dāng)按照范某受傷前12個月平均工資3400元認定。因為，《工傷保險條例》第33條規(guī)定：職工因工傷暫停工作需要工傷醫(yī)療的，在停工留薪期間內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。這是法定標準。

筆者贊成第二種觀點。首先，《工傷保險條例》是由國務(wù)院制定的行政法規(guī)，在位階上高于地方性法規(guī)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用行政法規(guī)。其次，公司所在地的法規(guī)雖然規(guī)定用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定，但是并沒有允許雙方就停工留薪期工資的約定可以低于國家行政法規(guī)規(guī)定的標準。最后，從效力上看，按照員工手冊規(guī)定支付的金額遠低于范某月工資標準，顯失公平，屬于可撤銷的民事法律行為。當(dāng)然，本案中，勞動者無需向人民法院申請撤銷，仲裁委可以直接對該條款作出無效認定。

綜上所述，如果雙方約定的金額高于行政法規(guī)規(guī)定的金額，應(yīng)當(dāng)從其約定，如果低于法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照行政法規(guī)規(guī)定的金額認定。

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