無憂保勞工保障早報：基本案情

2014年3月2日，王某到某服裝公司工作，雙方簽訂固定期限勞動合同，合同期至2017年3月1日。王某月工資為4000元。2016年7月15日，王某寫了事假條，申請從2016年7月18日到2016年7月20日的事假，并上交人事主管。在沒有得到公司回復的情況下，王某自行休假3天，導致其本人休假前的工作任務因無人交接而被迫推遲。

事后，服裝公司認為王某的行為已經(jīng)構成曠工3日，嚴重違反公司的考勤管理制度第27條“職工連續(xù)曠工達2日以上的，與其解除勞動合同”的規(guī)定。2016年7月25日，服裝公司通知王某解除勞動合同。王某不服，表示自己從不知道服裝公司有考勤管理制度。服裝公司則認為，王某2014年入職，而公司在2015年初就制定公布考勤管理制度，雖然制度公示的相關證據(jù)未保留下來，但是王某作為老員工理應了解該制度。公司依規(guī)對其作出解除勞動合同的決定合法有效。王某遂提起勞動爭議仲裁。

仲裁請求

要求服裝公司支付違法解除勞動合同賠償金20000元。

處理結果

裁決服裝公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金20000元。

仲裁理由

本案爭議焦點是：王某的行為是否構成曠工？服裝公司的考勤管理制度是否合法有效？

《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)該條款，用人單位依據(jù)本單位的規(guī)章制度單方面解除勞動合同必須同時具備事實依據(jù)與制度依據(jù)。

本案中，關于事實依據(jù)，就是要認清王某在向公司遞交事假條尚未獲得批準的情況下連續(xù)3日不上班，是事假還是曠工。實踐中，一般情況下，事假成立需要職工提出請假申請并得到用人單位同意。本案中，王某只是向公司人事主管遞交了請假條，但未得到公司批準同意。因此，王某的請假尚未完成，其不能單方?jīng)Q定休假。王某連續(xù)3日不上班的行為構成曠工。

關于制度依據(jù)，就是要判斷服裝公司的考勤管理制度能否作為處理王某的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

該條款明確了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。依據(jù)該條款，仲裁實踐中，一般認為用人單位的規(guī)章制度必須具備內容合法、制定程序民主、事前公示或告知勞動者等條件，才能適用到用人單位的用工管理中。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第6條“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”的規(guī)定，證明規(guī)章制度合法有效的舉證責任在用人單位。本案中，王某否認自己知曉服裝公司有考勤管理制度。雖然服裝公司認為王某事前應當知曉該制度，但未向仲裁庭提交該制度的制定程序及向全體勞動者公示或單獨告知王某的相關證據(jù)。因此，仲裁庭認為考勤管理制度未經(jīng)法定程序制定且未告知王某，沒有產(chǎn)生法律效力，公司不能據(jù)其對王某進行管理。

根據(jù)對事實依據(jù)及制度依據(jù)的審查，仲裁庭認為，雖然王某存在曠工行為，但是服裝公司依據(jù)未生效的考勤管理制度單方面解除與王某的勞動合同，屬于違法解除勞動合同。

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