無憂保勞工保障早報：公司實行“末位淘汰制”，員工彭某被淘汰

根據(jù)人民網(wǎng)的報道，2014年3月10日，員工彭勃進(jìn)入重慶某實業(yè)有限公司工作，擔(dān)任招商專員，該實業(yè)公司為彭某繳納了五險一金。雙方簽訂的書面勞動合同約定，合同期限至2016年5月14日止，彭某月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執(zhí)行。

　　該實業(yè)公司在工作中為了績效考核的需要，實行了末位淘汰制。2016年2月17日，該實業(yè)公司以“按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰”為由，解除與彭某的勞動關(guān)系，雙方辦理了工作交接，某公司向彭某支付了補償款7000元。雙方勞動關(guān)系解除前12個月，彭某月平均工資為9924元。

2016年3月9日，彭某向重慶市渝中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，失敗后，遂向渝中區(qū)法院提起訴訟。經(jīng)過審理，渝中區(qū)法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。

何為“末位淘汰制”

末位淘汰制是企業(yè)對員工績效考評時所采用的一種方法，比較學(xué)術(shù)的名稱是“強制分類法”，該制度因美國通用電氣公司的多年使用而聞名，并被許多中國公司所仿效，變成“熱門”的管理方式之一。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。

被淘汰了，如何維權(quán)？

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

本條法律是關(guān)于無過失性辭退的規(guī)定。在本案中，該實業(yè)公司認(rèn)為彭某在公司考核中處于末位，是勞動合同法第40條第二款中的“不能勝任工作”的情形，因此將其辭退。

勞動合同法第四十條第二項規(guī)定的“不能勝任”，是指勞動者不具備完成崗位任務(wù)的基本工作能力，“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號。末位淘汰并不屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形。因此，該實業(yè)公司的解除行為屬上違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付原告彭某違法解除勞動合同的賠償金。

同時，根據(jù)2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀(jì)要》中規(guī)定，“用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。”這個規(guī)定，不但明確說明了用人單位通過末尾淘汰單方解除勞動合同的任性行為不合法，而且也為勞動者依法維權(quán)明確了司法救濟的渠道——繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金，二者可以選擇其一。

賠償金如何計算？

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！　趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

在本案中，彭某的實際工資為每月9924元，工作年限的起止時間為2014年3月10日至2016年2月17日，根據(jù)上文第47條第一款的規(guī)定，經(jīng)濟補償金應(yīng)為兩個月的工資，即9924*2=19484元。同時，根據(jù)第87條的規(guī)定，違法解除合同的賠償金為19484*2=39696元，企業(yè)原先支付了7000元，因此法院判決支付賠償金的數(shù)額為39696-7000=32696元。

用人單位還應(yīng)當(dāng)注意到，即使考核居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。

總之，末位淘汰與解除勞動合同并不直接等同，解除勞動合同必須要符合法定條件，遵循法定程序。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。具體問題，歡迎來電咨詢的專業(yè)勞動法律師，相信他們一定能夠提供一個令您滿意和放心的答復(fù)。

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