無憂保勞工保障早報：案情摘要：

2012年3月，李某進(jìn)入某公司工作。雙方簽訂的勞動合同屆滿日期為2017年2月28日。2016年11月8日，李某在沒有履行請假手續(xù)的情況下離開公司，之后再未到該公司工作。2016年12月，經(jīng)報工會同意后，該公司依據(jù)考勤管理辦法和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以李某連續(xù)曠工10天，嚴(yán)重違反公司人事管理制度為由作出解除勞動合同決定；并依據(jù)該公司考勤管理辦法中“員工曠工3天，扣除當(dāng)月工資”之規(guī)定，扣發(fā)了李某2016年11月的所有工資。

李某不服該公司扣發(fā)全月工資的行為，申請仲裁。

另外，該公司考勤管理辦法于2015年5月通過公司民主程序制定、經(jīng)工會和職工大會通過，并在該公司內(nèi)部系統(tǒng)上傳公示，李某已通過專屬線上辦公賬號閱知。

爭議焦點(diǎn)：

公司考勤管理辦法中關(guān)于員工曠工3天扣除當(dāng)月全部工資的規(guī)定是否有效？

對此問題，存在兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，該公司考勤管理辦法系通過法定程序制定并經(jīng)工會和職工大會同意后通過，李某作為該公司員工知曉該規(guī)定。該公司按照考勤管理辦法的規(guī)定扣除李某的工資并無不妥。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，公司曠工3天扣當(dāng)月工資的規(guī)定沒有法律依據(jù)，是無效的，不能作為處理本案的依據(jù)，應(yīng)該曠工幾天扣幾天的工資。

裁決結(jié)果：

仲裁委裁決認(rèn)為，該公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)李某11月份實(shí)際工作天數(shù)支付勞動報酬。

焦點(diǎn)分析：

這是一起涉及用人單位規(guī)章制度條款是否合法合理的勞動爭議。

《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確認(rèn)。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

因此，用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序來制定。

那么，本案中，用人單位“員工曠工3天，扣除當(dāng)月工資”的規(guī)定雖然是經(jīng)過民主程序制定的，是否適當(dāng)？仲裁或者法院是否可以將此作為裁判的依據(jù)呢？

該公司的考勤管理辦法雖然通過民主程序并告知勞動者，但該制度中“員工曠工3天，扣除當(dāng)月工資”之規(guī)定應(yīng)屬無效。該條款不符合《勞動法》第46條工資應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，也不符合《勞動合同法》“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第15條、第16條規(guī)定可以扣發(fā)職工工資的情形有五種：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用；因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。而本案中，用人單位扣除勞動者整月工資顯然不屬于上述任何情形。原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第3條規(guī)定可以扣發(fā)工資的情形中，與勞動者沒有出勤可扣工資相關(guān)的，也只有“因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資”這一項(xiàng)。

因此，用人單位扣發(fā)工資的行為應(yīng)局限于內(nèi)部管理需要，而不具備懲罰的功能。按照按勞分配的原則，員工因個人原因未出勤，用人單位可以扣相應(yīng)天數(shù)的工資，但是用人單位扣除當(dāng)月勞動者正常工作的工資，涉嫌克扣勞動者工資。

同時，本案中，用人單位這樣的規(guī)定，帶給用人單位的風(fēng)險可能不僅僅在于補(bǔ)足當(dāng)月工資。根據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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