無憂保勞工保障早報：王某到A公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，月基本工資約定為4000元，勞動合同期限為2014年10月7日至2017年10月6日。

　　A公司于2016年9月份存續(xù)分立為兩家公司，A公司繼續(xù)存在，但分立出一部分成立B公司。王某在B公司從事原工作，原A公司以及B公司均沒有與王某解除勞動關系，也沒有支付經(jīng)濟補償金。2017年2月16日，B公司向王某發(fā)出重新簽訂書面勞動合同的通知，但王某拒絕，B公司遂以王某拒絕簽訂勞動合同為由解除雙方勞動關系。

　　王某認為，B公司解除勞動關系的行為違法，要求B公司支付賠償金，并按原勞動合同月基本工資4000元補發(fā)差額工資。經(jīng)查，王某的基本工資標準在2015年5月被公司單方變更，此后每月工資均少于合同約定標準。

　　B公司認為，因A公司存續(xù)分立為兩個公司，勞動合同主體變更，B公司有權依法與職工重新簽訂勞動合同，王某拒不簽訂，公司解除勞動關系合法；勞動報酬是由多個工資項目構成，雖然王某的基本工資調整了，但績效工資增加了，工資總額不變，公司不應支付差額。

　　本案的第一個爭議是：B公司是否是違法解除與王某的勞動關系？

　　在仲裁中，有一種觀點認為：原A公司發(fā)生存續(xù)分立的情況，王某在B公司工作，因勞動合同的主體變更，屬于客觀情況發(fā)生重大變化，B公司依法與王某重新簽訂勞動合同，王某拒絕，B公司解除雙方勞動關系合法。另一種觀點認為，B公司作為王某的用人單位承繼原A公司的權利和義務，原勞動合同應繼續(xù)履行。

　　筆者同意第二種觀點。《勞動合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”A公司存續(xù)分立后，無論是A公司，還是承繼其權利義務的B公司均沒有與王某辦理過解除勞動關系手續(xù)，亦沒有支付王某經(jīng)濟補償金，原勞動合同也沒有到期，仍然有效，應由B公司繼續(xù)與王某履行，雙方?jīng)]有必要再重新簽訂書面勞動合同，故B公司以王某不簽訂勞動合同為由就解除雙方勞動關系的行為違法。

　　本案中的第二個爭議焦點是：B公司是否應補發(fā)王某的工資？

　　筆者認為，B公司多次降低王某的基本工資，這是一種削減己方義務的單方要約，其實質是一種違約。勞動者有權作出選擇。王某沒有明確同意B公司單方變更要約，也沒有提出解除勞動合同，而是繼續(xù)在B公司工作，按月領取變更后的勞動報酬，就是默認了用人單位的單方要約。最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，不予支持。故王某要求補發(fā)工資的請求缺乏事實和法律依據(jù)。

　　仲裁裁決B公司按照王某在A公司和B公司的工作年限支付違法解除勞動合同的賠償金，駁回王某其他請求。

　　法律明確規(guī)定了用人單位可以行使勞動合同解除權的條件。其實B公司本可以在原勞動合同到期后，維持或者提高原勞動合同條件再要求與王某續(xù)訂，如王某還是拒絕，B公司既不用承擔違法解除勞動關系的法律后果，也不用支付經(jīng)濟補償金。

　　對于變更勞動合同，法律不允許合同的一方當事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。實踐當中最常見的用人單位變更勞動合同內容就是“調資”。其分為兩種情況，一種是調高工資，一般不會產(chǎn)生爭議；另一種是降低工資，這是用人單位削減己方義務的單方要約，勞動者有權作出選擇，接受則繼續(xù)工作，變更勞動合同生效，不接受可以提出解除勞動合同，此時，用人單位要承擔違約責任。

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