無憂保勞工保障早報(bào)：案情簡介：

楊某于2006年9月到某廣播電視大學(xué)從事保安和水電維修工作，雙方一直未簽訂書面勞動(dòng)合同。2017年1月10日楊某離職，并未辦理相關(guān)離職手續(xù)。2017年1月20日，楊某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決該大學(xué)支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

爭議焦點(diǎn)：

該案的爭議焦點(diǎn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除？是由誰解除的？

庭審中，楊某稱，2017年1月10日，學(xué)?？倓?wù)處李科長口頭通知其不要上班了，因此是學(xué)校解除了勞動(dòng)關(guān)系。為此，楊某向仲裁庭提交有3份證人出具的證明。其證人未出庭。學(xué)校則辯稱，楊某沒有去上班是其自身的原因，學(xué)校尚未作出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，且仍通知其繼續(xù)上班。學(xué)校未提交證據(jù)材料，僅有學(xué)?？倓?wù)處李科長出庭表明自己沒有向楊某說過“不要上班了”。

焦點(diǎn)分析：

本案裁決過程中，合議庭有兩種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除，為用人單位口頭解除。理由是：第一，依照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明；沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。學(xué)校沒有提供相應(yīng)證據(jù)證明楊某是因自身原因不去上班，學(xué)校應(yīng)承擔(dān)不利后果。第二，楊某主張單位口頭通知解除勞動(dòng)合同，要求其提供證據(jù)具有一定的困難。雖然其證人沒有出庭作證，但出具的證明的內(nèi)容仍有一定的合理性，依照《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第9條第3項(xiàng)，根據(jù)法律規(guī)定或者已知事實(shí)和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則能推定出的另一事實(shí)，當(dāng)事人無需舉證證明。學(xué)校在正常情況下，并沒有對(duì)楊某沒有上班的行為給予警告等相應(yīng)的處罰行為，可以推定學(xué)校已口頭解除勞動(dòng)關(guān)系。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，是勞動(dòng)者自行離職。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。該規(guī)定表明用人單位對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系的合理合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，但并不意味著用人單位要對(duì)是否作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定行為本身舉證。學(xué)校尚未對(duì)楊某沒有上班的行為作出處理，就表明未解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，學(xué)校不應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。依照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”的規(guī)定，楊某主張用人單位已解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。楊某的證人未出庭作證，不符合證據(jù)形式，不應(yīng)采信。所以，楊某未能提供證據(jù)證明學(xué)?？陬^解除其勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

裁決結(jié)果：

由于楊某不愿繼續(xù)在學(xué)校工作，調(diào)解未果，仲裁委最終采納第二種觀點(diǎn)，認(rèn)定楊某單方解除與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)楊某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求不予支持。

延伸思考：

仲裁實(shí)踐中，用人單位口頭解除勞動(dòng)關(guān)系的情形較普遍，一旦發(fā)生爭議，用人單位往往否認(rèn)是其解除勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在沒有證據(jù)的情況下，維權(quán)較為困難。建議勞動(dòng)者接到用人單位口頭通知后，在用人單位沒有說明離職原因、沒有為其辦理離職手續(xù)的情況下，盡可能不要自行離開；如要離職，要向用人單位送達(dá)載明離職原因的書面通知，或者要求用人單位出具書面解除通知，再辦理離職手續(xù)。否則，用人單位不認(rèn)可雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除，勞動(dòng)者又很難收集到“口頭解雇”的證據(jù)材料，將會(huì)導(dǎo)致敗訴。

當(dāng)然，如果勞動(dòng)者在離崗稍長一段時(shí)間后再申請(qǐng)仲裁，則還應(yīng)該結(jié)合社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況、用人單位考勤記錄等判斷雙方勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)以及由誰主動(dòng)解除，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方來說，這樣更加公平。

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