無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：案情：

蔡某原是某文化用品公司市場(chǎng)部主管。2017年，公司由于虧損嚴(yán)重，決定將市場(chǎng)部與銷售部合并為銷售與市場(chǎng)部，以便整合資源，統(tǒng)一調(diào)配。由于合并后的部門只能有一名主管，公司決定采取競(jìng)聘上崗的方式?jīng)Q定主管一職的人選，得票最高的將被任命為銷售與市場(chǎng)部主管。

包括蔡某在內(nèi)的5名員工參加了單位組織的競(jìng)聘活動(dòng)。經(jīng)全體員工投票后，員工李某被任命為新部門的主管。由于蔡某得票位居第二，公司決定任命其為副主管。

但是，當(dāng)公司將這一結(jié)果與蔡某溝通時(shí)，蔡某卻表示，自己競(jìng)聘的是主管一職，不接受副主管一職。公司認(rèn)為，蔡某落聘后，單位有權(quán)重新為其安排工作，并且安排的崗位非常合理，蔡某如果不到新的崗位報(bào)到上班，單位可以按照違紀(jì)解除雙方勞動(dòng)合同。

那么，落聘員工不接受新的工作安排，用人單位該如何處理？能否按違紀(jì)解除雙方勞動(dòng)合同？

點(diǎn)評(píng)：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容。

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。這也就是說(shuō)，用人單位變更勞動(dòng)者的工作崗位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意。用人單位不得強(qiáng)制變更，更不得依據(jù)勞動(dòng)者拒絕去新崗位報(bào)到上班而對(duì)勞動(dòng)者作出違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理。

但是，上述關(guān)于崗位變更的論點(diǎn)是一般而言，當(dāng)出現(xiàn)法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使變更崗位的權(quán)利，或者對(duì)不接受崗位調(diào)整的員工做出解除勞動(dòng)合同處理?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！备鶕?jù)上述規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者不勝任工作或醫(yī)療期期滿后不能從事原工作的，單位可以單方行使變更工作崗位的權(quán)利，安排合理的新崗位，勞動(dòng)者拒絕到新崗位報(bào)到上班的，在有規(guī)章制度規(guī)定的前提下，用人單位可以按違紀(jì)或曠工解除雙方勞動(dòng)合同；當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)者的崗位被取消的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更工作崗位，勞動(dòng)者不接受新的工作崗位的，用人單位可以解除雙方勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于競(jìng)聘上崗的問(wèn)題，最高人民法院《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議紀(jì)要》第47規(guī)定：“用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)‘末位淘汰’或‘競(jìng)爭(zhēng)上崗’等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的，予以支持；但勞動(dòng)合同另有約定的除外?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者競(jìng)聘未能上崗而單方解除職工的勞動(dòng)合同屬于違法解除，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金；但是，如果用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)約定“落聘員工拒絕接受單位的工作安排的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的”，用人單位也可以解除雙方勞動(dòng)合同。

本案中，公司能否解除與蔡某的勞動(dòng)合同以及應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題，首先看雙方在勞動(dòng)合同中有無(wú)相關(guān)約定“落聘員工不接受工作安置該如何處理”的條款。如果已經(jīng)作出約定的，按照約定處理；如果雙方對(duì)此未作約定，筆者認(rèn)為，公司是基于外部市場(chǎng)原因而對(duì)部門進(jìn)行整合的，構(gòu)成了“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，由于蔡某未能競(jìng)聘上部門主管一職，公司為其安排部門副主管一職，屬于協(xié)商變更勞動(dòng)合同的情況。蔡某如果不接受副主管一職，公司可以解除雙方勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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