無憂保勞工保障早報(bào)：勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，一直是引發(fā)勞動(dòng)爭議的“重災(zāi)區(qū)”。其中，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，用人單位同樣會(huì)面臨維權(quán)問題?！秳趧?dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

那么，哪些情形屬于勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定解除勞動(dòng)合同的情形，出現(xiàn)這些情形用人單位又該如何應(yīng)對呢？

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種情形：

第一，除《勞動(dòng)合同法》第36條協(xié)商一致解除和《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的勞動(dòng)者可隨時(shí)解除的情形外，勞動(dòng)者未根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條在法定期限內(nèi)，依法告知用人單位解除勞動(dòng)合同，即為違法解除勞動(dòng)合同。這種情況下，用人單位要保管好勞動(dòng)者的書面解除通知，做好勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前后期間的工作記錄、考勤記錄、工作移交記錄等，并讓勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)。若用人單位是在試用期內(nèi)接到勞動(dòng)者的口頭解除通知的，還須記錄好勞動(dòng)者通知解除勞動(dòng)合同的時(shí)間及原因并讓勞動(dòng)者本人簽字確認(rèn)，不然一旦發(fā)生爭議，用人單位很難就通知的時(shí)間和解除原因舉證。

第二，勞動(dòng)者不告而別。勞動(dòng)者不告而別，會(huì)讓用人單位措手不及，出現(xiàn)工作銜接不上，停繳社保費(fèi)困難，造成經(jīng)濟(jì)損失等諸多問題。但面對勞動(dòng)者的不告而別，很多用人單位通常是消極面對，不采取任何措施，這就出現(xiàn)了“兩不找”的現(xiàn)象。但“兩不找”通常被認(rèn)定為是勞動(dòng)關(guān)系的中止。若有朝一日勞動(dòng)者出現(xiàn)且用人單位接納其回來上班，勞動(dòng)關(guān)系即恢復(fù)。但“兩不找”期間的諸多事項(xiàng)，例如社保費(fèi)繳納等，很容易引起爭議。

那么，勞動(dòng)者不告而別，用人單位應(yīng)如何積極應(yīng)對呢？

首先，書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，限期返崗，并告知逾期不上班，將依據(jù)單位規(guī)章制度或勞動(dòng)合同的約定，按違反規(guī)章制度處理；其次，將書面通知通過直接送達(dá)、郵寄送達(dá)、留置送達(dá)等方式送達(dá)勞動(dòng)者。如受送達(dá)勞動(dòng)者下落不明或者其他方式無法送達(dá)的，可公告送達(dá)，自公告之日起30日，即視為送達(dá)；最后，若勞動(dòng)者在限期內(nèi)未返回崗位上班的，用人單位應(yīng)書面通知其前來辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，造成損失的告知其賠償數(shù)額，并將書面通知送達(dá)勞動(dòng)者，有工會(huì)的用人單位還須通知工會(huì)。

在以上幾種情形中，勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》與用人單位解除勞動(dòng)合同，賠償用人單位損失的范圍和條件是什么呢？

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同賠償用人單位損失的條件為：勞動(dòng)者有違反《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同的行為發(fā)生；用人單位產(chǎn)生損失；用人單位的損失是由勞動(dòng)者的違法解除行為造成的。以上三個(gè)條件缺一不可。

勞動(dòng)者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以直接經(jīng)濟(jì)損失為限。勞動(dòng)者的報(bào)酬通常只是其正常提供勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值中很小的一部分，大部分都成為用人單位的利潤。權(quán)利和義務(wù)是對等的，既然用人單位獲得了大部分的收益，也應(yīng)該承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，不能一概要求勞動(dòng)者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，正是上述法理的體現(xiàn)。

依據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失，用人單位行使訴權(quán)并不難，但實(shí)踐中用人單位要求勞動(dòng)者賠償給其造成的損失卻有舉證和執(zhí)行上的困難。對此，用人單位如何做才能最大限度降低自己的損失呢？

根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

用人單位主張勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給其造成損失，要對勞動(dòng)者的違法解除行為及因此對其造成的損失和損失的多少承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位應(yīng)及時(shí)固定勞動(dòng)者違法解除行為與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)。在勞動(dòng)者不辭而別的情況下，用人單位具體需要舉證的證據(jù)還包括：工資、考勤記錄、違法解除勞動(dòng)合同的證明材料、送達(dá)書面通知回執(zhí)、郵寄單、公告送達(dá)的報(bào)紙等。

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