無憂保勞工保障早報(bào)：“外賣小哥”因工時(shí)過長(zhǎng)辭職 能否索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

案例：

劉某是一家餐飲配送公司的“外賣小哥”。2017年7月，他因每天的工作時(shí)間超過12小時(shí)且沒有固定休息日向公司辭職，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，遭拒后提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

配送公司主張，劉某的日常工時(shí)制度為不定時(shí)工作制。他在休息期間接單配送，是為了增加個(gè)人收入的自愿行為。但該公司并未提交經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的有關(guān)證據(jù)。

仲裁委支持了劉某要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求。公司不服，提起訴訟，被駁回。

來源：《工人日?qǐng)?bào)》2018 03-27

評(píng)析：

根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者適用不定時(shí)工作制，必須經(jīng)過人社部門審批。在司法實(shí)踐中，未經(jīng)審批的不定時(shí)工作制約定違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，侵害了勞動(dòng)者的休息權(quán)，會(huì)被認(rèn)定為無效。

在用人單位任意約定不定時(shí)工作制并被認(rèn)定為無效的前提下，勞動(dòng)者的工作時(shí)間是否超時(shí)，應(yīng)參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制來分析。

在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，依據(jù)我國《勞動(dòng)法》和其他法律規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，且用人單位應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。如用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。

按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第6項(xiàng)和《勞動(dòng)合同法》第46條第1款規(guī)定，用人單位存在法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定：“有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同……用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的……”

結(jié)合上述法律，當(dāng)用人單位嚴(yán)重違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

具體到本案，因劉某“每日工作超過12個(gè)小時(shí)”，且該公司未能舉證已獲批實(shí)行不定時(shí)工作制，劉某可以以用人單位違反《勞動(dòng)法》關(guān)于加班的強(qiáng)制性規(guī)定為由要求解除勞動(dòng)合同，其主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)予支持。

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勞動(dòng)者職位晉升 用人單位可否再次約定試用期

案例：

2012年，李某進(jìn)入A公司工作，與A公司簽訂了期限為2012年10月至2014年10月的勞動(dòng)合同，工作內(nèi)容為業(yè)務(wù)銷售。因李某銷售業(yè)績(jī)良好，合同到期前一個(gè)月，公司通知李某，稱將與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并升任其為某區(qū)市場(chǎng)主管。同時(shí)，公司稱，按公司規(guī)定，晉升職務(wù)的人員必須接受3個(gè)月的試用期，故在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)要與他約定3個(gè)月試用期。李某雖然覺得有些不妥，但考慮到日后的職業(yè)發(fā)展，還是同意了。

由于市場(chǎng)情形不好，李某負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域業(yè)績(jī)一直不太好，甚至出現(xiàn)滑坡。于是，在試用期滿前，公司以李某在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由，與其解除勞動(dòng)合同。李某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委經(jīng)審理后支持了李某的仲裁請(qǐng)求。

來源：《勞動(dòng)新聞》2018 03-14

評(píng)析：

《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，最長(zhǎng)不超過6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以上規(guī)定可以看出，員工與公司原則上只能約定一次試用期。也就是說，在同一勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)期，內(nèi)部崗位的調(diào)動(dòng)、續(xù)訂勞動(dòng)合同、職位晉升都不應(yīng)成為再次約定試用期的理由。

《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

具體到本案，A公司與李某再次約定試用期，屬于違法約定試用期；在違法約定的試用期期限內(nèi)，以李某不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，需支付賠償金。同時(shí)，李某還可以要求公司支付違法約定試用期的賠償金。

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半年未簽勞動(dòng)合同 如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

案例：

包某通過網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘到一家旅游公司工作，但是雙方并沒有簽訂書面勞動(dòng)合同。公司與包某約定月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，每月1日通過銀行轉(zhuǎn)賬方式支付上一自然月工資。包某在公司干了半年，而后被公司解雇。

包某提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司認(rèn)為，包某應(yīng)聘時(shí)還是一名在校學(xué)生，并不是《勞動(dòng)法》規(guī)定的“勞動(dòng)者”，所以不與其簽訂合同的做法并不違法，雙方也不存在勞動(dòng)關(guān)系。包某則表示自己在投簡(jiǎn)歷時(shí)還是學(xué)生，但是入職公司時(shí)已經(jīng)畢業(yè)。包某就其主張?zhí)峁┝水厴I(yè)證、學(xué)籍證明予以佐證。

仲裁委裁決支持了包某的請(qǐng)求。公司不服，向法院提起訴訟。法院認(rèn)定包某入職公司時(shí)符合勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，駁回了公司的請(qǐng)求。

來源：《濱海時(shí)報(bào)》2018 03-20

評(píng)析：

根據(jù)相關(guān)法律，尚未畢業(yè)的在校生因不具備勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的主體資格，故其與實(shí)習(xí)單位之間因?qū)嵙?xí)、勤工儉學(xué)等原因建立的用工關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系，不能簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)不適用《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》。

但具體到本案，包某舉證自己入職公司時(shí)已經(jīng)畢業(yè)，符合勞動(dòng)關(guān)系主體資格。同時(shí)，雙方均認(rèn)可的銀行卡交易記錄顯示，在近半年期間公司每月1日向包某支付一筆3000元的報(bào)酬，支付時(shí)間呈現(xiàn)周期性、支付金額具有固定性，符合工資的基本支付特征，且與包某所述入職時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放周期相符；公司也認(rèn)可包某的主要工作內(nèi)容。由此可以認(rèn)定，包某在公司的安排下提供勞動(dòng)，而包某提供的勞動(dòng)屬于公司的業(yè)務(wù)組成部分，且每月獲得固定勞動(dòng)報(bào)酬。此情形下，應(yīng)視為雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)與之簽訂勞動(dòng)合同；否則，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此，包某的請(qǐng)求得到仲裁委和法院的支持。

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公司不保障勞動(dòng)安全 員工可否辭職索賠

案例：

2016年7月25日，王某入職A公司擔(dān)任電工，公司安排李某擔(dān)任王某的電工操作監(jiān)護(hù)人，但李某沒有電工操作資格證書。2017年9月21日，王某以公司違反《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，未提供勞動(dòng)保護(hù)為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

該公司所在地的電力行業(yè)協(xié)會(huì)的相關(guān)規(guī)范強(qiáng)調(diào)，電工行業(yè)須實(shí)行工作監(jiān)護(hù)制度，監(jiān)護(hù)人的安全技術(shù)等級(jí)應(yīng)高于操作人。

仲裁委認(rèn)為，參照行業(yè)規(guī)定，A公司在明知李某沒有電工操作資格的情況下，安排其對(duì)王某的電工操作進(jìn)行監(jiān)護(hù)，該安排的確對(duì)單位用電安全和王某人身安全造成隱患，屬于未提供勞動(dòng)保護(hù)，故裁決支持王某的請(qǐng)求。

來源：《勞動(dòng)午報(bào)》2018 03-27

評(píng)析：

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：勞動(dòng)保護(hù)的概念及界定，以及由行業(yè)協(xié)會(huì)出臺(tái)的行業(yè)規(guī)范是否具有法律效力。

勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動(dòng)者的健康與生命安全的措施。國家制定相應(yīng)的法律和行政法規(guī)、規(guī)章，對(duì)勞動(dòng)保護(hù)作出規(guī)定，用人單位也應(yīng)制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)則。

就我國現(xiàn)行法律明文規(guī)定而言，行規(guī)行約有一定的法律效力。我國《合同法》第62條規(guī)定：“質(zhì)量要求不明確的，按照國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)履行；沒有國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，按照通常標(biāo)準(zhǔn)或者符合合同目的的特定標(biāo)準(zhǔn)履行?！边@表明，行業(yè)協(xié)會(huì)制定的行業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可以適用于具體行業(yè)領(lǐng)域。因此，行業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中涉及保護(hù)勞動(dòng)者健康與生命安全的，應(yīng)作為該行業(yè)普遍適用的有效的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)范。

本案中，該公司所在地區(qū)的電力行業(yè)對(duì)電工工作監(jiān)護(hù)制度作出了明確規(guī)定，應(yīng)作為電工勞動(dòng)保護(hù)的有效參照。該公司在明知李某沒有電工操作資格的情況下，安排其對(duì)王某的電工操作進(jìn)行監(jiān)護(hù)，該安排的確對(duì)單位用電安全和王某人身安全造成隱患，違反了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)范，應(yīng)視為用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件。根據(jù)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，此種情形下，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

無憂保遵循市場(chǎng)規(guī)則，響應(yīng)政策號(hào)召，努力充當(dāng)個(gè)體社保強(qiáng)力推手，解決個(gè)體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉(zhuǎn)移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運(yùn)營(yíng)工作，發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，保障個(gè)體社保權(quán)益，努力實(shí)現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

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