無憂保勞工保障早報：基本案情：

袁某于2016年3月1日與某銷售公司簽訂書面勞動合同，擔任銷售部副總經(jīng)理，合同期限為4年，試用期為3個月。2016年4月，銷售公司安排袁某出差卻無法為其訂購機票，經(jīng)查詢得知，其早已被法院確定為失信被執(zhí)行人。銷售公司認為，袁某作為銷售部門高管，需要在全國各大區(qū)域聯(lián)系協(xié)調(diào)工作，但其被確定為失信人員，客觀上已經(jīng)無法履行工作職責，又對公司故意隱瞞其失信人員身份，其道德品質(zhì)嚴重不符合公司要求，也影響公司商業(yè)信譽和形象，遂以袁某不符合錄用條件為由，解除勞動合同。袁某認為，銷售公司不能僅僅依據(jù)其不能訂購機票就認定其不符合錄用條件，于是申請仲裁，要求銷售公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委員會經(jīng)審理后認為，誠實信用是法律對于勞動雙方的基本要求。袁某未將自己成為失信被執(zhí)行人這一關系履職順利與否的個人情況如實告知用人單位，有違誠信，而對于為人之根本的誠信品質(zhì)條件，亦無需用人單位在招聘錄用條件中單獨明示，遂裁決駁回了袁某的仲裁請求。

案例評析：

本案屬于試用期勞動者與用人單位就“錄用條件”的界定發(fā)生的爭議。

筆者認為，錄用條件是根據(jù)用人單位的人員甄選和錄用規(guī)定，結合招聘工作崗位描述的要求，對擬任職勞動者的任職資格提出的要求。這些要求，既包括所聘崗位本身所要求的資質(zhì)條件，也潛在包含了勞動者的身體健康狀況、履職能力、個人品質(zhì)、職業(yè)道德、合作精神等。這些條件中，既有客觀性條件，也有主觀性條件。比如資質(zhì)條件一般具有客觀性，屬于客觀方面的條件，較易通過具體的媒介予以呈現(xiàn)證明；個人品質(zhì)和職業(yè)道德條件則屬于主觀方面的條件，只能通過對個體行為的綜合判斷形成結論性意見；而身體健康狀況、履職能力則介于兩者之間，兼具主觀性和客觀性。

結合本案，并無證據(jù)表明袁某在“客觀性錄用條件”方面存在瑕疵，但銷售公司仍然能夠以“試用期不符合錄用條件”為由解除袁某勞動合同，并得到仲裁委員會的認可，即是從錄用條件的“主觀性”角度介入。因為“主觀性錄用條件”亦構成錄用條件，如果有證據(jù)證明，勞動者不符合“主觀性錄用條件”，用人單位可以依法解除勞動合同，這符合試用期設立的初衷。

那么，為人誠信之類的“主觀性錄用條件”即使并未被明示，能否作為認定勞動者是否符合錄用條件的依據(jù)？

是否符合錄用條件是用人單位能否在試用期解除勞動合同的依據(jù)，也是裁審機關裁判案件的主要依據(jù)。錄用條件應當在用人單位錄用勞動者前予以明確，并以適當?shù)妮d體，比如通過招聘廣告、入職通知書、崗位職責、勞動合同或者規(guī)章制度等方式讓勞動者知曉。從這個角度看，錄用條件一般是需要明示的。但是，諸如“誠實信用”這些主觀性判斷，明示則并非必須。

本案中，袁某明知或者應當知道其已經(jīng)被確定為失信被執(zhí)行人，卻在入職時刻意隱瞞可能影響其后續(xù)正常履職的信息，未盡到作為勞動者的如實說明義務，證明其并不誠信。而誠信作為人之道德品質(zhì)的基本要求，是任何用人單位均需要勞動者達到的正當性要求，無需單獨予以明示。而且，2014年最高人民法院等八部門發(fā)布的《限制失信被執(zhí)行人高消費行為等信用懲戒措施》，明確規(guī)定“失信被執(zhí)行人為自然人的，不得擔任企業(yè)的法定代表人、董事、監(jiān)事、高級管理人員等”，袁某客觀上也已不符合該崗位的任職要求。因此，公司以袁某不符合錄用條件為由在試用期內(nèi)解除勞動合同，并無不當。

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