無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：筆者工作中經(jīng)常遇到用人單位咨詢?cè)囉闷谟霉?yīng)當(dāng)如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，為幫助用人單位規(guī)范用工，在此對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了一些梳理。

試用期期限不應(yīng)超限

《勞動(dòng)合同法》第19條對(duì)各種勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)的試用期期限有明確的要求。同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。

如果試用期期限超過(guò)了法律規(guī)定的上限，超過(guò)部分應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效，視為正式用工期限。在此需要特別提醒，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。如合同僅約定試用期，則試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

工資發(fā)放如何避免爭(zhēng)議

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

筆者在此建議，用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”，明確選擇其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。建議按照較高的標(biāo)準(zhǔn)支付試用期工資，以避免糾紛。

另有個(gè)別單位規(guī)定，在試用期內(nèi)離職的不發(fā)放工資，這是違反法律規(guī)定的。

與正式員工享受同等工傷待遇

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，試用期員工和正式員工并無(wú)差異。因此，試用期內(nèi)發(fā)生工傷，也應(yīng)當(dāng)正常享受工傷待遇。

不少用人單位在員工試用期期間不繳納社保費(fèi)的規(guī)定，才真是給試用期用工埋下隱患：一旦發(fā)生工傷，原本由工傷保險(xiǎn)基金支出的部分待遇，將轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。

另外，試用期內(nèi)員工發(fā)生工傷，停工留薪期是否計(jì)入試用期？停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，因此不應(yīng)計(jì)入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間才繼續(xù)計(jì)算。

“錄用條件”設(shè)計(jì)要謹(jǐn)慎

《勞動(dòng)合同法》第39條第1款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，對(duì)于錄用條件是什么，很多用人單位都設(shè)計(jì)得比較模糊。以文員為例，錄用條件多是“能夠熟練掌握辦公軟件，具備較好的文字組織及語(yǔ)言表達(dá)能力”等。這樣的約定看似無(wú)可厚非，可一旦發(fā)生爭(zhēng)議，“熟練”“較好”這樣的描述性字眼將難以衡量。

對(duì)此，筆者建議，對(duì)一些可以量化的崗位，如銷售員、操作工等，應(yīng)當(dāng)在錄用條件中列明具體的量化要求。而對(duì)那些難以量化的崗位，如文員，可將“熟練掌握辦公軟件”改為“打字不低于每分鐘多少字”，“較好的文字組織及語(yǔ)言表達(dá)”可改為“文章上通下達(dá)、出錯(cuò)率不多于某一個(gè)比例”。

其次要注意公示告知問(wèn)題，方式有多種，如通過(guò)招聘廣告、崗位說(shuō)明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、專門協(xié)議約定等方式告知。用人單位最好能以書面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，并告知?jiǎng)趧?dòng)者崗位職責(zé)、具體要求等。此外，也可針對(duì)錄用條件組織入職培訓(xùn)并要求員工培訓(xùn)簽到，或?qū)浻脳l件寫入員工守則并要求員工簽收等。

解雇應(yīng)遵守相關(guān)程序

用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：

向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收；事先將理由通知工會(huì)，并研究工會(huì)的反饋意見(jiàn)，最后將處理結(jié)果書面通知工會(huì)；制作解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)給勞動(dòng)者，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

經(jīng)過(guò)試用期考核，如果暫時(shí)無(wú)法確定勞動(dòng)者是否符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出選擇：是留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌延長(zhǎng)試用期。

《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，對(duì)試用期員工，不能因客觀情況發(fā)生重大變化而解雇，也不能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，但可以進(jìn)行過(guò)錯(cuò)解除以及不能勝任解除、醫(yī)療期滿解除。此外還存在一些特殊情形，如法律雖對(duì)“三期”女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，但如果“三期”女職工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，也可以被辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。

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