無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：案情：

韓女士是某工貿(mào)公司員工，2017年3月28日經(jīng)醫(yī)院確診懷孕。由于韓女士已經(jīng)有過(guò)兩次流產(chǎn)，因此醫(yī)院出具診斷證明，建議韓女士保胎休息15天。

韓女士所在公司制度規(guī)定，15天以上的病假必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后方可休假。于是韓女士找到公司分管領(lǐng)導(dǎo)。分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為懷孕又不是患病，只要工作中不要太勞累，就沒(méi)有保胎的必要，因此未在同意一欄簽字。但韓女士堅(jiān)持休完了假期。

2017年4月12日，上班后的韓女士收到公司的書面通知，稱其在未經(jīng)公司批準(zhǔn)的情況下就不到單位上班，屬于曠工，構(gòu)成了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，公司決定自即日起解除雙方的勞動(dòng)合同。

那么，員工請(qǐng)病假是否必須經(jīng)過(guò)單位的批準(zhǔn)？員工的病假，到底屬于單位的審批權(quán)范疇，還是審查權(quán)范疇？

點(diǎn)評(píng)：

不少用人單位為了防止職工“小病大養(yǎng)”甚至“無(wú)病裝病”，常常在規(guī)章制度中設(shè)定詳細(xì)的病假申請(qǐng)和審批程序，甚至明文規(guī)定：?jiǎn)T工請(qǐng)病假必須得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。按照這樣的規(guī)定，即使職工履行了請(qǐng)假手續(xù)，如果用人單位不批準(zhǔn)，職工也無(wú)法休病假；如果職工在單位不批的情形下堅(jiān)持休病假，單位往往以嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律為由給予紀(jì)律處分，甚至按曠工處理，勞動(dòng)爭(zhēng)議由此引發(fā)。

《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利?！备鶕?jù)上述規(guī)定，休息休假權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，在具備休息休假的法定事由后，勞動(dòng)者有權(quán)休息。

健康權(quán)也是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，當(dāng)勞動(dòng)者患病或受傷時(shí)，基于健康權(quán)的保障，勞動(dòng)者有權(quán)休息。因此，員工請(qǐng)病假的問(wèn)題，顯然不屬于單位審批的范疇，在醫(yī)院已經(jīng)出具診斷證明建議休息的情況下，用人單位只有審核權(quán)。也就是說(shuō)，對(duì)員工的病假申請(qǐng)，用人單位只有形式上的審查權(quán)，而沒(méi)有審批與否的決定權(quán)。

很多用人單位雖然通過(guò)規(guī)章制度的方式要求勞動(dòng)者請(qǐng)病假“必須經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)審批”，但是該制度由于侵犯了勞動(dòng)者的休息權(quán)，顯然是無(wú)效的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”根據(jù)上述規(guī)定，有效的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：一是制定程序合法；二是內(nèi)容合法；三是要向勞動(dòng)者進(jìn)行公示或告知。用人單位規(guī)定請(qǐng)病假必須要經(jīng)過(guò)審批程序，這一規(guī)定因侵犯了勞動(dòng)者的健康權(quán)與休息權(quán)，違反了法律，應(yīng)歸于無(wú)效。

當(dāng)然，用人單位對(duì)于員工請(qǐng)病假的手續(xù)可以作出規(guī)范。比如，用人單位可以要求勞動(dòng)者到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院就診，特殊情況未到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院就診的，可以要求勞動(dòng)者提供證明或作出說(shuō)明；在請(qǐng)病假的材料上，用人單位可以要求勞動(dòng)者提供的病歷本、診斷證明、藥費(fèi)單據(jù)“三統(tǒng)一”。

另外，雖然法律沒(méi)有賦予用人單位勞動(dòng)者病假的審批否決權(quán)，但細(xì)化病假管理流程，建立嚴(yán)格的請(qǐng)假審核程序，卻屬于用人單位正常的用工管理權(quán)限。疾病一般分為慢性病和急癥，用人單位可以設(shè)定不同的請(qǐng)假程序。對(duì)慢性病，可以實(shí)行事先請(qǐng)假制，規(guī)定勞動(dòng)者事先遞交書面病假申請(qǐng)，同時(shí)提供病歷、醫(yī)生建議休假單等證明材料；對(duì)于急癥，可以規(guī)定勞動(dòng)者先行就診并同時(shí)口頭通知單位，實(shí)行事后補(bǔ)辦請(qǐng)假制度，要求勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)補(bǔ)交書面病假申請(qǐng)，并提供急診掛號(hào)收據(jù)、醫(yī)生建議休假單等證明材料。

值得注意的是，如果勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，繼續(xù)提供診斷證明要求休息的，用人單位可以不再準(zhǔn)假?！秳趧?dòng)合同法》第40條第1款規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，當(dāng)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，如果其仍需治療休息，即可認(rèn)定其“不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”，用人單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。

本案中，韓女士請(qǐng)病假雖然未經(jīng)公司同意，但是由于該診斷證明真實(shí)有效，因此韓女士仍然具備休假的權(quán)利。公司以韓女士“未經(jīng)批準(zhǔn)休病假”對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同處理屬于違法行為。

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