無憂保勞工保障早報(bào)：在2012年4月和2013年4月，馬某分別與某建設(shè)公司簽訂一年期的固定期限勞動合同。2014年4月勞動合同到期后，雙方未再簽訂任何形式的勞動合同，但馬某仍在原工作崗位工作。2015年2月，建設(shè)公司正式告知馬某停止用工，馬某于當(dāng)天離職。次月馬某申請勞動爭議仲裁，提出由單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、支付未簽訂勞動合同期間二倍工資和補(bǔ)繳社保費(fèi)等多項(xiàng)仲裁請求。

得知馬某已申請仲裁，建設(shè)公司又以張貼復(fù)工通知、發(fā)送短信的形式通知馬某限期報(bào)到。

仲裁委支持了馬某的仲裁請求，建設(shè)公司不服，起訴至法院，一審、二審法院均維持了仲裁裁決。

此案中，由于建設(shè)公司沒有為馬某繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，被裁定要補(bǔ)繳是毫無異議的；在勞動者一方無過錯(cuò)，用人單位先行提出解除勞動合同的情況下，勞動者可要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的情形也是明確的。在勞動者申請仲裁后，該公司又以各種形式補(bǔ)救，只能視為重新招用馬某建立新的勞動關(guān)系的意思表示，與本案不具關(guān)聯(lián)性，馬某有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

事實(shí)上，該類案件中爭議最大的，是勞動合同到期后未續(xù)簽，勞動者仍在原崗位工作，用人單位也對其進(jìn)行正常管理和發(fā)放勞動報(bào)酬的情況下，勞動者是否有權(quán)主張二倍工資。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，合同到期未續(xù)簽，明顯不符合未簽訂勞動合同的法律規(guī)定。依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”的規(guī)定，雙方視為繼續(xù)履行勞動合同，勞動者不能主張二倍工資；

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限屆滿，這意味著該勞動合同終止，用人單位的默認(rèn)行為使雙方開始了新的勞動關(guān)系，但雙方并未就新的勞動關(guān)系簽訂書面勞動合同，用人單位理應(yīng)支付二倍工資。而《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條應(yīng)當(dāng)理解為新建立的勞動關(guān)系期間發(fā)生勞動爭議后，其雙方權(quán)利義務(wù)按照原先勞動合同關(guān)系期間的約定執(zhí)行，與用人單位應(yīng)支付二倍工資并不沖突。

筆者認(rèn)為，如果用人單位在勞動合同到期后不續(xù)簽，也不會受到法律上未簽訂勞動合同懲罰性措施，那么不排除用人單位可以借此規(guī)避法律義務(wù)，在首次用工時(shí)只與勞動者簽訂一次很短的固定期限勞動合同，此后不再續(xù)簽。在此情況下可想而知，法律賦予勞動者的諸如未簽訂勞動合同的二倍工資、未簽訂勞動合同一年后視為雙方建立無固定期限勞動合同、兩次固定期限合同后雙方應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同等權(quán)利將無法得到實(shí)現(xiàn)。而且，固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同之間的特征就會混同，勞動者對勞動合同履行期間也無法有合理預(yù)期，用人單位卻因此獲得了隨時(shí)的單方解除權(quán)。這樣明顯是不符合立法本意的。就該類案件來看，支持勞動者要求用人單位支付未續(xù)簽勞動合同期間的二倍工資，更加有利于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。

就本案來說，仲裁委與法院也均采納了第二種觀點(diǎn)。另外，要說明的是，本案建設(shè)公司與馬某已簽訂兩次固定期限勞動合同，并已經(jīng)履行完畢，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，馬某也可以選擇主張未簽訂無固定期限勞動合同期間的二倍工資。

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