無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：?jiǎn)T工因工作互毆受傷是否屬于工傷

案例：

2013年3月8日12時(shí)左右，劉某在公司車(chē)間門(mén)前因工作分配問(wèn)題與同事發(fā)生口角，雙方廝打中劉某被掰傷右手中指。公司認(rèn)為，劉某受傷的真正原因是與同事發(fā)生口角、斗毆，其打架行為既不是工作，也不是工作過(guò)程中應(yīng)當(dāng)或可能產(chǎn)生的后果，因此根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》所規(guī)定的情形，不應(yīng)被認(rèn)定為工傷。該案終審判決認(rèn)定，劉某不屬于工傷。

來(lái)源：《中國(guó)婦女報(bào)》4月26日刊

評(píng)析：

《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第3項(xiàng)規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。據(jù)此，職工受傷與其從事本職工作存在一定關(guān)聯(lián)，才能被認(rèn)定為工傷。實(shí)踐中，“因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的”，通常是指職工因履行工作職責(zé)，使某些人的不合理的或違法的目的沒(méi)有達(dá)到，這些人出于報(bào)復(fù)而對(duì)該職工進(jìn)行的暴力人身傷害。換言之，在具有特定的崗位職責(zé)情況下，具有履行崗位職責(zé)的人員因履行工作職責(zé)受到暴力傷害應(yīng)認(rèn)定為工傷。

本案中，雖然劉某與同事發(fā)生口角和廝打行為的時(shí)間為工作時(shí)間，地點(diǎn)為工作場(chǎng)所，且爭(zhēng)斗起因也是因工作分配問(wèn)題導(dǎo)致，但雙方所發(fā)生的廝打行為不是履行職責(zé)導(dǎo)致。也就是說(shuō)，劉某受傷與履行工作職責(zé)沒(méi)有直接因果關(guān)系。此外，意外傷害應(yīng)指不能預(yù)測(cè)、突然發(fā)生的傷害。劉某與同事均為心智正常的成年人，對(duì)于互毆可能造成的傷害后果，雙方應(yīng)具有當(dāng)然的認(rèn)知，應(yīng)當(dāng)知曉其行為可能導(dǎo)致自己或?qū)Ψ绞軅蕜⒛呈軅痪哂幸馔庑?。綜上，劉某所受傷害不屬于《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第3項(xiàng)所規(guī)定的“因履行工作職責(zé)而受到暴力等意外傷害”的情形，依法不應(yīng)認(rèn)定為工傷。

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員工偽造學(xué)歷用人單位可否索賠

案例：

2012年，某電器公司擬招聘一名電熱水器工程師，要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上。王某向公司投遞簡(jiǎn)歷，聲稱(chēng)自己學(xué)歷是本科，而且在另一家電氣公司有3年的供職電熱水器研發(fā)主管的經(jīng)驗(yàn)，于是被順利錄用。然而，由于王某的專(zhuān)業(yè)水平低下，他負(fù)責(zé)的熱水器研發(fā)項(xiàng)目停滯。2014年7月份，公司解除雙方勞動(dòng)合同。2016年5月，該公司因發(fā)現(xiàn)王某在簡(jiǎn)歷上的學(xué)歷系造假，先后提起仲裁和訴訟，要求王某返還解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并賠償項(xiàng)目失敗的損失。

來(lái)源：《勞動(dòng)者報(bào)》4月11日刊

評(píng)析：

本案中，公司的訴求因超過(guò)仲裁時(shí)效而敗訴。但就案件本身而言，如果公司能在時(shí)效內(nèi)維權(quán)，是有可能得到支持的。

首先，《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。其中，誠(chéng)實(shí)信用原則要求勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要誠(chéng)實(shí)、講信用，雙方都不得有欺詐行為。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。本案中，王某偽造履歷應(yīng)聘，違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。

其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第1項(xiàng)，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。其中，欺詐是指當(dāng)事人一方故意制造假象或隱瞞事實(shí)真相，欺騙對(duì)方，誘使對(duì)方形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而與之訂立勞動(dòng)合同。例如，應(yīng)聘的勞動(dòng)者不具有履行合同所需的學(xué)歷或資格證書(shū)等，通過(guò)偽造相關(guān)證書(shū)而獲取職位，即為欺詐。因此本案中，王某以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，不具有法律效力。

再次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條，勞動(dòng)者因該法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，而且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，王某偽造學(xué)歷導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，公司便可無(wú)補(bǔ)償解雇他。

最后，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。本案中，如雙方在勞動(dòng)合同中有約定，電器公司可以要求王某賠償經(jīng)濟(jì)損失，當(dāng)然賠償范圍應(yīng)以其對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。

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以性別為由拒絕錄用應(yīng)聘者是否構(gòu)成就業(yè)歧視

案例：

2014年9月，某快遞公司招聘快遞員，任職要求為：男，年齡18-45歲，身體健康，無(wú)前科。求職者小娟認(rèn)為自己能夠勝任，遂投出簡(jiǎn)歷?？爝f公司面試后，雙方達(dá)成簽約意向，快遞公司要求小娟先做入職體檢。但小娟體檢后，公司卻表示不予錄用，理由是她是女性。小娟訴至法院，要求快遞公司賠禮道歉并支付精神損害撫慰金。

來(lái)源：《勞動(dòng)報(bào)》4月5日刊

評(píng)析：

《勞動(dòng)法》規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。《就業(yè)促進(jìn)法》第27條對(duì)此作了進(jìn)一步規(guī)定。

此外，《勞動(dòng)法》第59條規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。根據(jù)《郵電女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》第6條，用人單位不得安排女職工從事電信線務(wù)高空作業(yè)、郵件押運(yùn)工作，以及連續(xù)負(fù)重超過(guò)20公斤，間斷負(fù)重超過(guò)25公斤、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和對(duì)女性生理機(jī)構(gòu)有特殊危害的其他女職工禁忌從事的勞動(dòng)。然而，沒(méi)有任何依據(jù)可以認(rèn)定快遞員崗位屬于女職工禁忌從事的崗位，而且在快遞行業(yè)中也存在一定數(shù)量的女性快遞員。因此，快遞公司不得以性別為由拒絕錄用女性擔(dān)任快遞員。

本案中，快遞公司的行為涉嫌就業(yè)歧視：一是發(fā)布招聘廣告時(shí)注明僅限男性，不過(guò)公司在收到小娟的應(yīng)聘信息后并未以其為女性為由拒絕，故尚未構(gòu)成實(shí)質(zhì)上的就業(yè)歧視；二是快遞公司在小娟通過(guò)面試后，以其是女性為由拒絕錄用，事實(shí)上構(gòu)成就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)支付精神損害撫慰金。

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合伙人與合伙企業(yè)是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系

案例：

某熱處理廠是一家普通合伙企業(yè)。2000年1月，盛某入伙該廠成為登記合伙人。入伙后，盛某負(fù)責(zé)生產(chǎn)技術(shù)管理，平日也參與部分生產(chǎn)制造工作，該廠按月支付其相應(yīng)報(bào)酬，并為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2015年5月，因內(nèi)部矛盾，盛某離開(kāi)該廠，社保關(guān)系亦轉(zhuǎn)出。2016年6月，盛某訴至法院，以其雖是合伙人，但實(shí)際是受合伙事務(wù)執(zhí)行人指示和管理從事具體勞動(dòng)，應(yīng)與熱處理廠存在勞動(dòng)關(guān)系為由，要求該廠支付拖欠的工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資等費(fèi)用。

來(lái)源：《人民法院報(bào)》4月20日刊

評(píng)析：

根據(jù)《合伙企業(yè)法》的規(guī)定，普通合伙企業(yè)由普通合伙人組成，合伙人對(duì)合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無(wú)限連帶責(zé)任。一方面，合伙人可以用貨幣、實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)或者其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利出資，也可以用勞務(wù)出資。合伙人以勞務(wù)出資的，其評(píng)估辦法由全體合伙人協(xié)商確定，并在合伙協(xié)議中載明。另一方面，合伙人按照合伙協(xié)議享有權(quán)利、履行義務(wù)，對(duì)執(zhí)行合伙事務(wù)享有同等的權(quán)利。按照合伙協(xié)議的約定或者經(jīng)全體合伙人決定，可以委托一個(gè)或者數(shù)個(gè)合伙人對(duì)外代表合伙企業(yè)，執(zhí)行合伙事務(wù)。據(jù)此，合伙人不僅可以以勞務(wù)出資，而且能夠執(zhí)行合伙事務(wù)。至于合伙人在合伙企業(yè)中提供勞務(wù)，雙方是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，則需判斷雙方是否符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征。

構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的主要特征如下：一是用人單位和勞動(dòng)者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是勞動(dòng)關(guān)系具有鮮明的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者需接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；三是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，勞動(dòng)者以其勞動(dòng)力為給付內(nèi)容，歸于用人單位支配和使用。因此，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心在于勞動(dòng)者是否受到用人單位的管理約束。

本案中，盛某作為合伙人，基于利益共享、責(zé)任共擔(dān)的原則，在合伙企業(yè)中負(fù)責(zé)生產(chǎn)技術(shù)管理等工作，這屬于執(zhí)行合伙事務(wù)的具體表現(xiàn)，即使其付出勞動(dòng)，也是為自身謀取利益的行為，具有更強(qiáng)的自主性，欠缺勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性特征。此外，雖然該廠按月支付盛某相應(yīng)報(bào)酬，并為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，但其實(shí)質(zhì)是在合伙企業(yè)盈余分配上體現(xiàn)了盛某所提供勞務(wù)的價(jià)值，是按其與其他合伙人之間的約定獲得的一種勞務(wù)回報(bào)，并不等同于勞動(dòng)者的工資。因此，作為合伙人的盛某與合伙企業(yè)之間不存在人身依附性及隸屬性的關(guān)系，不應(yīng)認(rèn)定存在勞動(dòng)關(guān)系。

無(wú)憂保遵循市場(chǎng)規(guī)則，響應(yīng)政策號(hào)召，努力充當(dāng)個(gè)體社保強(qiáng)力推手，解決個(gè)體用戶(hù)社保及公積金咨詢(xún)、繳納、轉(zhuǎn)移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運(yùn)營(yíng)工作，發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，保障個(gè)體社保權(quán)益，努力實(shí)現(xiàn)讓人人擁有安定的未來(lái)的使命。

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