無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：案情介紹：辭職后向單位索要加班費(fèi)未果

2011年9月1日原告小軍到被告汽車銷售服務(wù)有限公司綜合部崗位工作，雙方并于當(dāng)日簽訂了為期9年的《勞動(dòng)合同書》，合同期限：自2011年9月1日起至2020年9月30日止。原告在被告處負(fù)責(zé)人力資源和行政后勤工作，原告是人事主管，負(fù)責(zé)考勤表和工資表的制作。

2012年9月30日，原告與被告解除勞動(dòng)關(guān)系，原告離開被告單位后，與被告引發(fā)了勞動(dòng)爭(zhēng)議。2012年11月15日，原告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的事項(xiàng)其中有一項(xiàng)為：被申請(qǐng)人支付申請(qǐng)人加班費(fèi)12812元。2012年12月25日該仲裁委員會(huì)作出了《仲裁裁決書》，認(rèn)為原告的仲裁申請(qǐng)請(qǐng)求依據(jù)不足，裁決不予支持。原告對(duì)該裁決不服，于2013年1月17日訴至法院，要求法院按其訴請(qǐng)作出判決：判決被告支付原告在職期間加班工資12812元。為此，原告向法院提交了的證據(jù)有公司的排班表、員工考勤表、員工離職交接清單。被告辯稱原告并沒有加班，因?yàn)楦鶕?jù)公司制度的相關(guān)規(guī)定，加班需要公司領(lǐng)導(dǎo)的審批手續(xù)才能認(rèn)定為加班。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：哪些證據(jù)可以認(rèn)定為加班

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，原告提供了加班的排班表、員工考勤表、員工離職交接清單，這些證據(jù)能夠證明原告已經(jīng)加班的事實(shí)，被告應(yīng)當(dāng)支付原告相應(yīng)的加班費(fèi)。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，被告的公司制度中規(guī)定了加班審批制度，只有經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的審批才能認(rèn)定為加班，而原告自我加班并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，且原告是負(fù)責(zé)考勤的主管，提供的證據(jù)在沒有其他佐證的情況下不符合真實(shí)性、合法性、關(guān)聯(lián)性的要求，根據(jù)證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。

律師說法：加班的事實(shí)應(yīng)由誰(shuí)舉證

關(guān)于加班制度，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條對(duì)加班做了規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

用人單位一般都會(huì)在公司制度中規(guī)定加班制度，明確規(guī)定公司希望員工在法定的工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，如果勞動(dòng)者確實(shí)無(wú)法在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現(xiàn)象出現(xiàn)。在用人單位有相關(guān)的加班審批制度規(guī)定下，如果加班者自我加班，沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序，之后引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動(dòng)者加班的事實(shí)，只能證明勞動(dòng)者在下班之后并未離開公司，在證據(jù)不足的情況下，法律不會(huì)支持勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，加班事實(shí)該由誰(shuí)舉證。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。該規(guī)定規(guī)定了某些情況下用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的情形，有些勞動(dòng)者理解為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任均有用人單位承擔(dān)，這種理解是錯(cuò)誤的。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，除了部分情況是用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，大部分情況下依然適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證原則。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，如果勞動(dòng)者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動(dòng)者不能提供相關(guān)證據(jù)證明加班的事實(shí)，則要承擔(dān)舉證不利的后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。該規(guī)定明確了一般情況下由勞動(dòng)者就加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，只有在有證據(jù)證明用人單位妨礙證明時(shí)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。證明妨礙適用于加班事實(shí)證明責(zé)任中的構(gòu)成要件為：

勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的存在。

勞動(dòng)者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。該證據(jù)可以表現(xiàn)為雙方勞動(dòng)合同中約定的加班所需履行的審批手續(xù)，而該手續(xù)最終由用人單位保管；也可以表現(xiàn)為勞動(dòng)者之前領(lǐng)取工資的工資單，該工資單顯示的內(nèi)容能夠證明用人單位有記錄加班時(shí)間的內(nèi)部系統(tǒng)；有時(shí)也會(huì)表現(xiàn)為在同一用人單位的其他勞動(dòng)者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實(shí)的證據(jù)。但是，無(wú)論何種證據(jù)，本要件的滿足是以法官對(duì)勞動(dòng)者提出的證據(jù)進(jìn)行證明評(píng)價(jià)之后形成確信為條件的。

用人單位不提供加班事實(shí)存在的證據(jù)。在本案中，原告雖然提供了加班的排班表、員工考勤表、員工離職交接清單，但是原告在被告處擔(dān)任人事主管及后勤主管職務(wù)，負(fù)責(zé)考勤和工資表的制作，原告所提供的證據(jù)無(wú)法證明其加班的事實(shí)存在，且被告的公司制度對(duì)加班制度有具體的規(guī)定，在并未得到領(lǐng)導(dǎo)審批的情況下，自我加班不能被用人單位認(rèn)可。由于原告作為被告的人事主管及后勤主管，其職責(zé)就有考勤制作的工作內(nèi)容，因此，在無(wú)其他相應(yīng)證據(jù)予以佐證下，原告所提供的證據(jù)不符合證據(jù)的真實(shí)性、合法性、關(guān)聯(lián)性的要求。

而原告也沒有證據(jù)證明被告掌握了加班事實(shí)的證據(jù)而故意隱藏，所以根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，原告對(duì)于自己的訴訟請(qǐng)求并為提供充足的證據(jù)證明自己加班的事實(shí)存在，所以法院駁回原告的訴訟請(qǐng)求

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