無憂保勞工保障早報：內(nèi)部規(guī)定解約情形可否作為合法依據(jù)

　　案例：

　　呂某在某公司從事銷售工作。年底考核時，由于呂某的銷售額低于公司內(nèi)部規(guī)定數(shù)額，該公司以呂某違反公司內(nèi)部銷售規(guī)定為由要求與其解除勞動合同。呂某表示，自己一直以來努力工作，沒有任何人向他提及公司有年底最低銷售額的規(guī)章制度要求，且往年亦未規(guī)定最低銷售金額。因此，呂某不同意解除勞動合同。

　　最終，由于公司不能提供證據(jù)證明已經(jīng)將最低銷售額的內(nèi)部規(guī)定告知員工，也無法證明已將上述規(guī)定在公司內(nèi)部進(jìn)行過公示，被判雙方恢復(fù)勞動關(guān)系。

　　來源：中國法院網(wǎng)2017-0324

　　評析：

　　根據(jù)《勞動合同法》第39條，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位在適用本單位規(guī)章制度解除時，需注意以下幾點：

　　第一，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)合法、合理，具有可操作性。

　　規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)和司法解釋的強(qiáng)制性規(guī)定，違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害員工合法權(quán)益的條款一律無效。用人單位在指定規(guī)章制度時需把握好合理的“度”，可綜合考慮工作性質(zhì)、職位情況、約定俗成，不能超出正常的理解范圍。規(guī)章制度的內(nèi)容要具有可適用性。員工的過錯是否達(dá)到嚴(yán)重程度，法律上缺乏明確界定的，需要用人單位自身予以明確。

　　第二，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序和公示程序。

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。制定規(guī)章制度后需履行公示程序。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知員工。

　　具體到本案，即使用人單位內(nèi)部規(guī)章制度中對解約情形作出了規(guī)定，但規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)全體職工討論，沒有與職工代表平等協(xié)商，未向勞動者在公司內(nèi)部公共場所作出公示，或者未告知勞動者，基于該內(nèi)部規(guī)定作出的解約行為仍可被認(rèn)定為違法。

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　　幫裝修工行賄被炒是否屬于違法解雇

　　案例：

　　某小區(qū)物業(yè)公司的保安鄭某，幫裝修工張某暗地遞交了一盒藏有600元賄金的香煙給保安隊長，想為裝修工違建圖個方便。不料被物業(yè)公司發(fā)現(xiàn)，鄭某遭到解雇。

　　只因幫忙遞了一盒特殊的香煙，就丟了已經(jīng)工作8年的崗位，鄭某對此不服，遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解雇的賠償金。最終，法院判決物業(yè)公司無須支付鄭某賠償金。

　　來源：《河南工人日報》2017-03-29

　　評析：

　　本案實質(zhì)是用人單位以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由解除其勞動關(guān)系。而在處理違紀(jì)解除勞動爭議中，審查解除行為是否合法一般從以下三方面進(jìn)行判斷：

　　一是對違紀(jì)事實的認(rèn)定，即：勞動者是否存在違紀(jì)行為。用人單位須提供充分有效的證據(jù)材料證明勞動者存在違紀(jì)事實。如果無法舉證證明勞動者存在違紀(jì)事實，那么解除行為就是違法的。

　　二是解除依據(jù)的合法性、適用性。違紀(jì)解除的依據(jù)主要是用人單位的規(guī)章制度，且須適用于勞動者的具體違紀(jì)行為。

　　三是解除程序的合法性。即，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

　　因此，用人單位規(guī)章制度需對嚴(yán)重違紀(jì)行為予以明確界定，否則無法判定勞動者的行為是否可以成為解除的重要原因。

　　具體到本案，物業(yè)公司嚴(yán)格執(zhí)行城市建設(shè)規(guī)劃，禁止違建并無不當(dāng)。張某企圖以賄賂方式達(dá)到不正當(dāng)目的，鄭某知曉香煙盒內(nèi)藏有現(xiàn)金，仍代為轉(zhuǎn)交，說明他與張某就賄賂一事有過商量。鄭某協(xié)助張某達(dá)到不當(dāng)目的，嚴(yán)重違反作為物業(yè)公司職工的職業(yè)操守。物業(yè)公司據(jù)此解雇鄭某，屬于合法解雇，不需支付任何補(bǔ)償。

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　　職工請事假單位能否不批準(zhǔn)

　　案例：

　　2016年10月，某電氣公司員工李湘因結(jié)婚申請了10天婚假?；榧俚狡诤?，李湘又請事假3天。公司同意。但事假到期后，李湘卻通過手機(jī)短信告知部門經(jīng)理，他想再請事假20天。

　　公司不但沒有批準(zhǔn)他的事假，還向其寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣?。李湘以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職，并申請勞動爭議仲裁，主張公司應(yīng)向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　仲裁委駁回了李湘的仲裁請求。

　　來源:《勞動午報》201703-07

　　評析：

　　目前我國法律法規(guī)對事假沒有強(qiáng)制性規(guī)定，因此對事假的管理依據(jù)一般是以勞資雙方的勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度為準(zhǔn)。只要用人單位完善自身的規(guī)章制度，明確員工請事假的流程及批準(zhǔn)權(quán)限，結(jié)合員工休假理由及所在崗位工作的需要，不批準(zhǔn)員工的事假申請，也是符合法律規(guī)定的。但對用人單位而言，在遇到員工因故請事假時，在不影響本職工作的情況下，建議給予批準(zhǔn)。

　　具體到本案，李湘在享有10天婚假的基礎(chǔ)上，公司已批準(zhǔn)3天的事假，對于其后再次申請20天事假旅游的請求可以不予批準(zhǔn)。

　　此外，對于事假管理，用人單位還需注意以下兩點：

　　員工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向員工支付勞動報酬。一些地方規(guī)定對此都有明確規(guī)定。比如《北京市工資支付規(guī)定》第22條規(guī)定，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。但如果用人單位的規(guī)章制度中對于職工請事假期間工資的計發(fā)方式有明確規(guī)定的，依據(jù)制度的具體規(guī)定進(jìn)行處理。

　　員工請事假達(dá)到一定天數(shù)，不一定可以再休年假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假。由此可見，如果員工在一個自然年度內(nèi)請事假累計在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當(dāng)年度的年休假；如果當(dāng)年度的年休假已經(jīng)享受，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第8條的規(guī)定，員工將不再享受下一年度的年休假。這就要求用人單位對于員工請事假、休年假等情形，應(yīng)當(dāng)及時做好書面記錄，并要求員工簽字確認(rèn)。

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　　外聘教師受邀觀看演出受傷是否屬于工傷

　　案例：

　　2014年8月30日，某專科學(xué)校與王某簽訂一份外聘教師授課協(xié)議書，王某按約擔(dān)任外聘教師，學(xué)校向其支付勞動報酬。2015年1月8日，王某受邀在校內(nèi)觀看音樂表演系畢業(yè)匯報演出，散場時扭傷右腳。王某向人社局申請工傷認(rèn)定，被認(rèn)定為工傷。該學(xué)校不服，以雙方不存在勞動關(guān)系為由，先后申請行政復(fù)議、提起行政訴訟。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方存在勞動關(guān)系，維持工傷認(rèn)定。

　　來源：《人民法院報》201703-02

　　評析：

　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定，工傷認(rèn)定須以勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系為前提。因此本案的爭議焦點包括：該學(xué)校與外聘教師王某是否存在勞動關(guān)系；王某受邀觀看學(xué)生匯報演出時受傷能否認(rèn)定為工傷。

　　在傳統(tǒng)勞動關(guān)系的認(rèn)定方面，實踐中通常適用“三要素”標(biāo)準(zhǔn)，即：用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；勞動者適用用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位管理并就其勞動獲得報酬；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　具體到本案，雖然學(xué)校與王某未訂立書面勞動合同，但學(xué)校作為用人單位、王某作為勞動者主體適格，學(xué)校制定的教學(xué)管理及其他方面管理的有關(guān)規(guī)定適用于王某，王某受學(xué)校的勞動管理，從事學(xué)校安排的有報酬的勞動；王某提供的勞動是學(xué)校業(yè)務(wù)的組成部分。根據(jù)相關(guān)規(guī)定實際情形，應(yīng)認(rèn)定王某與學(xué)校的勞動關(guān)系客觀存在。

　　王某受邀觀看學(xué)生匯報演出時受傷應(yīng)認(rèn)定為工傷?！豆ｋU條例》第14條規(guī)定了職工應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的幾種情形，包括“在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”。王某因受邀觀看該校學(xué)生畢業(yè)匯報演出而扭傷右腳，該匯報演出是對該班教學(xué)成果的展示和匯報，在學(xué)校的整體工作之內(nèi)，參加匯報演出具有一定的公務(wù)性質(zhì)。人社部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第4條規(guī)定，職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)視為工作原因，但參加與工作無關(guān)的活動除外。

　　王某的情形符合上述規(guī)定，故應(yīng)認(rèn)定為工傷。

無憂保遵循市場規(guī)則，響應(yīng)政策號召，努力充當(dāng)個體社保強(qiáng)力推手，解決個體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉(zhuǎn)移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運營工作，發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的社會責(zé)任，保障個體社保權(quán)益，努力實現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

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