無憂保勞工保障早報：案情介紹：單位沒給簽書面勞動合同

2011年7月25日，重慶大博金房地產(chǎn)開發(fā)有限公司任命程寧為公司總經(jīng)理兼某項目部經(jīng)理，負責(zé)公司的經(jīng)營和管理。大博金公司未與程寧訂立書面勞動合同，未交納社會保險。程寧的工資標準為25000元每月，并實行績效考核發(fā)放當月工資。2011年6月至2011年10月，程寧被扣發(fā)績效工資4800×5=24000元，11月份未發(fā)工資20454．50元。2011年9-10月程寧被罰工資20000元。

2011年11月25日，程寧以大博金公司未按時發(fā)放工資和交納社會保險為由向公司郵寄了辭職申請。2011年12月8日，大博金公司同意程寧辭職。

2012年2月29日，程寧提起勞動爭議仲裁，勞動爭議仲裁委員會于2012年9月25日作出裁決后，大博金公司與程寧均不服，提起訴訟。

法院判決：未簽勞動合同應(yīng)付雙倍工資

重慶市秀山土家族苗族自治縣人民法院于2013年3月18日作出秀法民初字第01295號民事判決認定，不訂立書面勞動合同的過錯在于大博金公司，大博金公司應(yīng)支付程寧的二倍工資125000元。大博金公司扣發(fā)程寧的工資沒有事實和法律依據(jù)。

遂判決：大博金公司支付程寧未簽訂勞動合同的二倍工資、經(jīng)濟補償、車貼、未發(fā)工資共計214017．25元，該款限該判決生效之日起10日內(nèi)付清；大博金公司判決生效之日立即返還程寧專業(yè)技術(shù)資格證書；駁回大博金公司其他訴訟請求；駁回程寧其他訴訟請求。

雙方均不服一審判決，提起上訴。

重慶市第四中級人民法院于2013年8月5日作出渝四中法民終字第00525號民事判決認定，程寧因自身過錯造成的損失，要求大博金公司承擔(dān)不利后果，并據(jù)此獲利，顯失公平，因此程寧主張二倍工資差額的請求，不予支持。原判對程寧被扣發(fā)工資的處理正確，應(yīng)予維持。遂判決：維持秀法民初字第01295號民事判決第二項；撤銷秀法民初字第01295號民事判決第一項、第三項、第四項；重慶大博金房地產(chǎn)開發(fā)有限公司支付程寧經(jīng)濟補償金6562．75元、扣發(fā)工資44000元、補發(fā)11月份工資20454．50元，共計71017．25元，上述款項，限重慶大博金房地產(chǎn)開發(fā)有限公司在該判決生效后十日內(nèi)付清；駁回重慶大博金房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、程寧的其他訴訟請求。

重慶市第四中級人民法院經(jīng)審理后認為，程寧作為管理者，代表公司行使管理職責(zé)，在無特別約定的情況下，其管理的范圍也包括自已。即程寧未與大博金公司簽訂書面勞動合同，其自身存在管理上的失職。因自身過錯造成的損失，要求大博金公司承擔(dān)不利后果，并據(jù)此獲利，顯然有違公平。故程寧作為大博金公司的管理者，未提出與自己簽訂書面勞動合同，其主張二倍工資差額的請求不予支持。

在勞動關(guān)系中，用人單位相對處于優(yōu)勢地位，反之勞動者相對處于弱勢。而勞動法律法規(guī)側(cè)重于對作為弱勢地位的勞動者的保護。故對于未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任，對用人單位相對苛刻，對勞動者相對寬仁。一般情況下，未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任由用人單位承擔(dān)，但特殊情形下也要保護用人單位的權(quán)益。

律師說法：未簽書面勞動合同的責(zé)任由誰承擔(dān)

1、對于勞動者故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責(zé)任及歸責(zé)原則

《勞動合同法》對此沒有作出規(guī)定，但《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定“經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，”，即只要用人單位舉證證明自己盡到了書面通知義務(wù)的，即可證明勞動者自身存在主觀過錯，用人單位不但不承擔(dān)二倍工資的賠償責(zé)任，而且無需支付經(jīng)濟補償。如果用人單位應(yīng)當終止勞動關(guān)系而不終止，繼續(xù)使得未訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位就應(yīng)當承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。該規(guī)定實際上是適用了過錯歸責(zé)原則，即用人單位已經(jīng)盡到了自己的通知義務(wù)，能夠證明不訂立書面勞動合同的過錯在于勞動者，而不是用人單位，因此用人單位不承擔(dān)不訂立書面勞動合同的二倍工資懲罰性賠償責(zé)任。

2、對于企業(yè)高管故意不與用人單位訂立勞動合同的法律責(zé)任及歸責(zé)原則

高管人員不同于普通員工，一方面其有別于普通勞動者的弱勢地位，法律知識或訴訟能力較強，另一方面高管人員負有企業(yè)管理職責(zé)，對于企業(yè)的不規(guī)范經(jīng)營負有相應(yīng)責(zé)任，故對于高管人員未簽署勞動合同的歸責(zé)，不宜機械適用《勞動合同法》第八十二條，而應(yīng)將舉證責(zé)任進行倒置，對高管人員適用過錯推定，即首先推定高管人員在勞動合同未訂立事實上的過錯性，然后由其舉證證明過錯不在自身，系企業(yè)惡意拒簽[2]。因為公司高管人員深知公司管理制度，掌握企業(yè)資源配置，其薪資、職責(zé)等大多有會議文件固化，他們本身就是企業(yè)、公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，與所在單位訂立勞動合同，既是取得管理職權(quán)的前提，也是其履行管理職責(zé)的基礎(chǔ)，應(yīng)為二倍工資的適用例外人員[3]。公司高管人員在企業(yè)中始終處于強勢的控制地位，掌控著企業(yè)的優(yōu)勢資源，對內(nèi)對外均具有絕對的決策權(quán)，是否簽訂書面勞動合同以及與誰訂立書面勞動合同，公司高管人員都有決定權(quán)，因此對公司高管人員實行舉證倒置，對企業(yè)和公司高管人員都較為公平。

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