無憂保勞工保障早報：案情簡介：職工工傷致殘六級不服安排

黃某于2010年3月5日進入上海某物流公司工作，雙方簽訂勞動合同期限至2012年3月4日終止，約定黃某工作部門為營銷部，工作崗位為合同管理員，基本工資為每月1600元。

2011年11月11日，黃某因公外出期間被人打傷右眼，造成右眼外傷，睫狀體脈絡膜脫離，右眼球鈍挫傷。2012年元旦過后，黃某回物流公司上班。后經過有關部門認定，黃某屬工傷，因工致殘六級。

2012年9月9日，物流公司向黃某提出簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同的內容除合同期限變更為無固定期限外，其余與原勞動合同一致，黃某以相關條款需修改為由拒絕簽訂。雙方因協(xié)商不一致發(fā)生了爭執(zhí)。自2012年10月27日起，黃某未再到物流公司上班。2012年10月31日，物流公司安排黃某從事保潔員工作，黃某表示不接受物流公司安排的保潔工崗位。2013年2月19日，黃某向仲裁委提出申訴，要求公司按照原工資標準支付其2012年11月至仲裁裁決日止的傷殘津貼。仲裁委作出裁決后，公司不服裁決，起訴至法院。

本案的爭議焦點在于，員工工傷六級是否有權拒絕用人單位的工作安排？黃某認為，其工傷以后，右眼僅有光感，目前的身體狀況僅可從事倉庫管理員或門衛(wèi)。工傷職工重新上崗的工作崗位應當協(xié)商一致，不能以行政命令強迫其接受。公司認為，倉庫管理員需要熟悉產品，進行出入庫登記，屬于比較復雜的技術崗位。門衛(wèi)則實行“三班倒”，黃某眼睛不好，這兩項工作均不適合。

裁判結果：職工服從公司安排

法院經過審理后認為，按照相關規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)放傷殘津貼。本案中，黃某要求從事倉庫管理員或者門衛(wèi)的工作，但物流公司認為兩項工作并不適合視力欠佳的人員從事。在黃某所要求的工作崗位并不適合的情況下，物流公司又于2012年10月31日安排黃某從事保潔工工作并無不當。在物流公司安排黃某適當工作后，黃某無正當理由予以拒絕，并主張傷殘津貼，因此，法院對于黃某的請求不予支持。

律師點評：如何安排工傷職工的工作

本案是一起工傷職工傷殘定級后重新安排工作引發(fā)的爭議案件，這也是企業(yè)調崗調薪實務中的難點。

實踐中，職工發(fā)生工傷后，無論評定級別高低，或多或少都會對勞動者自身的勞動能力產生一定影響，導致工作崗位應當進行適當?shù)恼{整或安排?！豆ｋU條例》對于職工因工致殘的不同等級就勞動關系處理和工作崗位安排問題做出了不同的規(guī)定：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位；職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。《工傷保險條例》對于職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的工作安排沒有具體規(guī)定，但規(guī)定勞動合同可以期滿終止，或者職工本人可以提出解除勞動合同。因此，一級至四級傷殘職工因完全喪失勞動能力而無需再提供勞動，五級、六級傷殘職工因大部分喪失勞動能力應適當安排工作，但不強制進行工作，七級至十級傷殘職工屬于部分喪失勞動能力，原則上應恢復原工作崗位，并允許用人單位根據(jù)具體情況安排其他適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

對于傷殘五到十級的工傷職工，用人單位有義務根據(jù)工傷職工身體傷殘的具體情況及被傷害的心理狀態(tài)，適當安排原工作或另行安排新工作，或者適當減輕工作量，當然安排的工作應當是工傷職工適任的，不能安排工傷職工難以從事的工作，從而借機進行變相逼迫工傷職工辭職或勸退。用人單位強行變更工傷職工的工作崗位顯然是不合適的，應該征詢工傷職工的意見，并與工傷職工協(xié)商安排工作，是否難以安排取決于用人單位與職工雙方主客觀的實際條件。對于工傷職工而言，如用人單位確實提供了可供實際勞動的職位，也不能過于苛刻，也未提出過分的條件，工傷職工能夠勝任的應該接受，不能借口自身工傷而無原則地拒絕任何工作安排。對于用人單位適當重新安排的工作，工傷職工無正當理由拒絕的，無權要求用人單位發(fā)放傷殘津貼或其他工資待遇。

對工傷職工工作安排的具體操作程序內容，屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，應由用人單位承擔證明責任。用人單位就工作崗位安排、調整與工傷職工協(xié)商的過程，應當以書面通知單、談話筆錄、錄音錄像等形式，通過簽名、送達甚至公證的方式固定下來，以備可能的舉證責任。

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