無憂保勞工保障早報(bào)：案情：

袁某是某文化公司員工，2015年到該公司工作。雙方的勞動(dòng)合同約定：乙方連續(xù)曠工3天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工5天的，甲方有權(quán)解除勞動(dòng)合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

自2017年2月20日起，袁某在未履行任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下，連續(xù)3天未到單位上班，構(gòu)成了曠工。公司依據(jù)勞動(dòng)合同約定于2017年2月27日解除了雙方的勞動(dòng)合同。但是袁某認(rèn)為，公司的規(guī)章制度并未規(guī)定曠工多久單位可以解除勞動(dòng)合同，單位依據(jù)勞動(dòng)合同約定解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，屬于違法解除，因此要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

那么，規(guī)章制度未規(guī)定，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同約定解除違紀(jì)職工的勞動(dòng)合同嗎？

點(diǎn)評(píng)：

《勞動(dòng)合同法》第39條第1款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，用人單位解除違紀(jì)職工的勞動(dòng)合同需要具備兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)者出現(xiàn)了違紀(jì)、違法或不符合職業(yè)操守的行為；二是該行為在規(guī)章制度中達(dá)到了可以被解除勞動(dòng)合同的程度。但是，實(shí)踐中，由于某些用人單位的制度不健全，并未在制度中規(guī)定員工出現(xiàn)哪些違紀(jì)行為時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，那么用人單位可否依據(jù)勞動(dòng)合同約定的條款解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同？

對(duì)于這一問題，主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》及其配套法規(guī)并未賦予用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同約定解除違紀(jì)職工的權(quán)利，因此，僅有勞動(dòng)合同約定但是沒有規(guī)章制度規(guī)定的，用人單位不得解除違紀(jì)職工的勞動(dòng)合同；第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)合同作為雙方約定權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，只要約定內(nèi)容不違法，可以作為解除違紀(jì)職工勞動(dòng)合同的依據(jù)。

筆者贊同第二種觀點(diǎn)。首先，法律并未禁止約定勞動(dòng)合同的解除條款?！秳趧?dòng)合同法》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)合同中除必備條款外，允許存在“約定條款”。因此，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中就違紀(jì)行為作出約定解除條款，與法律并不沖突。

其次，勞動(dòng)合同本身也能具備規(guī)章制度的有效條件。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！备鶕?jù)上述規(guī)定，有效的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：一是制定程序合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論后，經(jīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定方可執(zhí)行。二是內(nèi)容合法。規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制規(guī)定，也不得與國(guó)家政策相沖突。三是要向勞動(dòng)者進(jìn)行公示或告知。而勞動(dòng)合同也基本具備了上述三個(gè)特征?！秳趧?dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！逼渲袆趧?dòng)合同內(nèi)容合法性原則正好與規(guī)章制度內(nèi)容合法性相一致，而平等自愿、協(xié)商一致原則即與規(guī)章制度制定的民主程序相呼應(yīng)，也表明其內(nèi)容已經(jīng)為勞動(dòng)者所知悉。

最后，合法有效的規(guī)章制度是契約自由原則的體現(xiàn)，因此從某種程度上看，其法律效力比規(guī)章制度還要高。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！备鶕?jù)上述規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)，勞動(dòng)合同的效力高于規(guī)章制度。這也就是說，哪怕規(guī)章制度有規(guī)定，都不影響執(zhí)行合同約定內(nèi)容。

本案中，文化公司雖然在規(guī)章制度中未規(guī)定“勞動(dòng)者連續(xù)曠工三天單位可解除勞動(dòng)合同”，但是雙方訂立的勞動(dòng)合同中作出了相應(yīng)約定，因此，在袁某連續(xù)曠工達(dá)到3天的情況下，公司依據(jù)勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>

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