無憂保勞工保障早報：案情：

林某是某建材公司員工，2015年3月到該公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定：乙方提出解除勞動合同的，應提前30日通知甲方，否則乙方應當向甲方支付1個月的本人工資作為未提前通知的代通知金。

2017年2月24日，林某因個人發(fā)展原因提出辭職，在未經(jīng)過公司同意的情況下，3月1日即離開公司。于是，建材公司依據(jù)合同約定，將林某2017年2月工資扣留。林某認為建材公司的行為侵犯了自己的合法權(quán)益，于是提出勞動爭議仲裁申請，要求公司發(fā)放工資。

那么，勞動者辭職未提前告知，單位能否收取“代通知金”？

點評：

《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！薄秳趧雍贤ā返?7條進一步明確規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據(jù)上述規(guī)定，勞動者非因用人單位過錯而行使辭職權(quán)的，應當提前通知用人單位，否則將構(gòu)成“違法辭職”。

但是實踐中，有些勞動者行使辭職權(quán)時率性而為，在遞交辭職報告后未等待30天就自行離開單位，甚至交了辭職信就離開單位。這種行為從宏觀上來看破壞了人才市場的有序流動，從微觀上來說也影響了所在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。針對勞動者的這一行為，有些用人單位采取了懲戒性措施，比如在勞動合同中約定：勞動者未提前30日遞交辭職報告的，應當向單位支付一個月工資作為代通知金或賠償金。那么這一做法到底合法與否呢？

回答這一問題，必須對《勞動合同法》中有關(guān)勞動者違法責任的兩個概念予以了解：一是損失賠償，二是違約金。

《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動者因個人原因辭職不提前30日通知構(gòu)成了“違反本法規(guī)定解除勞動合同”的行為，一旦給用人單位造成損失，用人單位有權(quán)要求其賠償損失。當然，這里的損失是指對生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接損失，不包括間接損失。因此，用人單位提出這一權(quán)利主張的，應當舉證勞動者的違法行為造成了損失。

《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！钡?3條規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡?5條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位只有兩種情況才可以與勞動者約定違約金：一是用人單位對勞動者進行專項技術(shù)培訓，花費了一定的費用；二是用人單位通過與特定勞動者約定競業(yè)限制和經(jīng)濟補償條款獲得了競業(yè)限制權(quán)。而這兩種情況的違約金都是用人單位在承擔相應成本后獲得的權(quán)利。

仔細分析“未提前通知辭職的代通知金或賠償金”后，我們會發(fā)現(xiàn)，這一概念既不屬于損失賠償范疇，也不是法定違約金的情形，而是對勞動者不遵守法律規(guī)定辭職的“懲罰”，即懲戒性違約金。但是，這一“違約金”顯然為現(xiàn)行《勞動合同法》所禁止。本案中，公司通過勞動合同約定林某“未提前30日辭職的要支付1個月工資作為代通知金”，該約定與法律的強制規(guī)定相沖突，應歸于無效。

當然，針對勞動者不遵守規(guī)則的辭職行為，從公平角度出發(fā)，筆者認為應當予以懲戒。筆者建議在修改《勞動合同法》時，要重新考慮這一規(guī)定。

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