無憂保勞工保障早報：案情回顧：辭退違反企業(yè)規(guī)章制度員工

深圳某技術公司于2008年10月經過民主程序制定了規(guī)章制度，張某等20人于2010年3月入職，公司以入職培訓的方式，向張某等新員工告知和送達了公司的規(guī)章制度。2011年5月，公司因張某嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了與張某的勞動合同。張某不服，向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，張某認為，公司的規(guī)章制度并沒有經過他們這些后來新入職員工的同意，制定程序違法。公司則認為規(guī)章制度已經過民主程序，且在后來新招員工時也要求員工對此予以簽名確認，張某是因為嚴重違紀而被解除勞動關系，無須支付賠償金。

爭議焦點：企業(yè)規(guī)章制度是否適用于新入職員工

該案的爭議焦點是，經過民主程序的規(guī)章制度對新入職的員工是否同樣適用？該案經仲裁庭查證核實，公司在張某入職前已經過民主程序通過了規(guī)章制度，在張某入職時又組織其學習并簽名確認，該規(guī)章制度對張某是同樣適用的。因此公司以張某嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關系是合法的，無需支付賠償金，仲裁委最終裁決駁回了張某的仲裁請求。

律師說法：企業(yè)規(guī)章制度怎么適用

企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據國家的法律法規(guī)并結合企業(yè)自身的特點制定的，明確勞動條件、調整、規(guī)范勞動關系以及當事人行為的各種規(guī)定和勞動紀律的總稱，一般表現為管理制度、操作規(guī)程、勞動紀律和獎懲辦法等，也常被稱為員工手冊。《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出或提供建議，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，合法有效的規(guī)章制度是勞資雙方權利義務的重要依據，在發(fā)生勞動爭議時，合法有效的規(guī)章制度關系著勞動者權益的保障。

在企業(yè)的生產經營過程中，人員流動是非常普遍的現象，企業(yè)的規(guī)章制度一旦經過民主程序制定出來，就具備了制定程序的合法性，無須再向新入職員工的重新征求討論意見，因此，規(guī)章制度的制定程序的特征是一次性的。而規(guī)章制度要對員工產生法律效力，還必須履行送達程序，即：必須向每一位員工告知和送達該規(guī)章制度，才能對被送達員工發(fā)生法律約束力。

當然，企業(yè)規(guī)章制度并非是一成不變的，應當隨著法律法規(guī)和公司生產經營環(huán)境的變化，進行與時俱進的修訂，當企業(yè)對規(guī)章制度進行修訂時，應當重新按照《勞動合同法》第4條的規(guī)定，履行民主制定程序，并重新履行向員工送達的程序，否則，企業(yè)新制定出來的規(guī)章制度或新的條款將面臨無效的法律風險。

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