無憂保勞工保障早報：案情回顧：生病期間公司解除勞動關(guān)系

2005年4月，李先生到該公司任執(zhí)行副總經(jīng)理職務(wù)，雙方簽訂了三年期勞動合同，合同終止日期為2008年3月31日。合同約定：如果一方違反合同需承擔(dān)責(zé)任，違約金按合同解除前12個月的平均工資收入×違約期限支付，給另一方造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。合同之外，公司還與李先生簽訂了一份協(xié)議。約定李先生的月薪為3萬元，2005年每月月薪中的4000元將在年底發(fā)放。2006年1月至2007年3月，公司繼續(xù)按每月26000元的稅前工資標(biāo)準(zhǔn)支付李先生薪水。

2007年4月3日，公司宣布免除李先生的職務(wù)。兩天后，李先生心臟病復(fù)發(fā)住院。4月26日，公司向李先生下達書面通知：你在未辦理請假審批手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工超過15天，嚴重違反勞動法律法規(guī)，公司決定解除與你簽署的勞動合同。

李先生認為不在此工作也罷，但公司應(yīng)給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。此話尚未出口，公司即以企業(yè)《考勤休假管理規(guī)定》為據(jù)，以李先生曠工四天以上對其作除名處理，解除雙方勞動關(guān)系，且不發(fā)放任何經(jīng)濟補償。

鑒于李先生不能完成剩下的合同期限，公司還以其違約為由向其索賠28。6萬元，并率先向仲裁機構(gòu)申訴，要求李先生支付違約金。李先生毫不示弱，立即反訴公司索要近40萬元違約賠償。

李先生索賠的主要項目和理由包括：按照合同約定，以月薪3萬元為標(biāo)準(zhǔn)，公司應(yīng)支付其33萬元違約金?；疾∽≡浩陂g提交了病假證明，公司卻以曠工為由解除其勞動合同系違約。應(yīng)按照合同協(xié)議及法律法規(guī)，向其支付各項補貼。公司需支付未提前30天通知解除勞動合同的代通知金3萬元。2007年4月1日至26日的工資及25%的經(jīng)濟補償金。此外，還有被扣除的60891元工資及拖欠工資的經(jīng)濟補償金1。2萬元等。

仲裁裁決公司向李先生支付被扣除工資及拖欠工資的經(jīng)濟補償金，駁回公司的申訴請求和李先生的其他申訴請求。雙方當(dāng)事人均不服仲裁，公司又先行向法院提起訴訟。

法院判決：無端被炒應(yīng)獲補償

法院審理認為，李先生提供的醫(yī)院的病假條、病歷與心電圖可證明李先生于2007年4月5日就診的事實，在公司無證據(jù)證明病假虛假的情況下，依法確認李先生2007年4月5日至19日為休病假時間，公司應(yīng)支付病假工資。公司以李先生連續(xù)曠工超過15天為由解除勞動合同，事實依據(jù)不足，應(yīng)予撤銷。公司要求李先生向其支付解除勞動合同違約金的請求，缺乏事實依據(jù)，不予支持。

公司就每月扣發(fā)的4000元工資應(yīng)參與年底考核的主張舉證不足，對于李先生要求公司補發(fā)被扣發(fā)工資差額的請求予以支持，鑒于李先生在履行勞動合同過程中也存在違約行為，故不支持其33萬元違約金賠償請求。因雙方均無繼續(xù)履行勞動合同的意愿，法院視雙方協(xié)商一致于2007年4月26日解除合同，公司應(yīng)按工作年限發(fā)放經(jīng)濟補償。

故判決公司向李先生支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金9萬元、工資差額6萬元、病假工資7170元，駁回公司及李先生的其他訴訟請求。

律師說法：違反考勤能否解除勞動合同

對法院的判決，公司有些不解：分明是李先生違反了單位考勤制度，形成了違紀事實，怎么就不能無償解除其勞動合同呢？律師稱，本案發(fā)生于《勞動合同法》實施之前，適用法律均為之前的法律法規(guī)。訴訟中，李先生稱自己按照公司的規(guī)定提交了病假證明，公司認為他未按規(guī)定履行請假手續(xù)構(gòu)成曠工，進而依據(jù)制度規(guī)定解除了他的勞動合同。因此，對李先生請假事實的認定，是關(guān)系到公司以曠工為由解除勞動關(guān)系是否合法有效的關(guān)鍵，并且是本案相關(guān)權(quán)益的基礎(chǔ)。

關(guān)于李先生病假條的真實性，李先生和公司分別出具了簽署該假條醫(yī)生的筆錄。該醫(yī)生向公司說明假條是在沒有嚴格檢查的情況下開出的，對李先生則說公司的筆錄內(nèi)容不完全屬實，記錄不完整。所以，公司的證據(jù)不能證明病假條是虛假、偽造的?？梢哉J定其真實性。

公司《考勤休假管理規(guī)定》要求：病假必須在病愈上班當(dāng)天將《員工請假單》交人事部，否則按曠工處理。該規(guī)定沒有規(guī)定職工患病時必須先申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假這個程序，只規(guī)定職工病愈后怎么做。此種情況下，公司主張李先生未履行休假審批手續(xù)是沒有依據(jù)的，對該規(guī)定的解釋應(yīng)有利于職工。此時，公司再依此規(guī)定按曠工對待李先生，顯然是錯誤的。

李先生明知公司有規(guī)定，請病假必須由縣級以上醫(yī)院出具證明。但是，2007年4月20日到26日李先生未上班，僅有的載明兩天時間的病假條也是由縣以下醫(yī)院出具的。這段時間有4個工作日，其中還有2天李先生無任何病假證明，也不能證明履行了請假手續(xù)。

依據(jù)公司考勤管理規(guī)定，曠工4天以上可以解除勞動合同，不發(fā)任何經(jīng)濟補償。如果公司據(jù)此解除李先生的勞動合同，那是理所應(yīng)當(dāng)，沒有不妥之處的。

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