無(wú)憂(yōu)保勞工保障早報(bào)：案情簡(jiǎn)介

2007年7月6日，李某應(yīng)聘到某超市工作。2010年7月6日，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。李某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》等各類(lèi)規(guī)章制度并簽字確認(rèn)。用人單位《員工手冊(cè)》規(guī)定，在工作場(chǎng)所內(nèi)使用暴力、恐嚇或類(lèi)似行為對(duì)待他人的，屬?lài)?yán)重違紀(jì)行為，公司可處以解雇。2015年5月4日，李某和女同事孫某因工作原因發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，李某朝孫某打了一巴掌后雙方發(fā)生扭打受傷，后公司報(bào)警并經(jīng)公安機(jī)關(guān)處理。2015年5月8日，超市工會(huì)就李某與孫某上班打架一事進(jìn)行評(píng)議并同意公司對(duì)李某作出開(kāi)除處理。同日，超市以李某工作期間嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)定為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和員工手冊(cè)相關(guān)條例規(guī)定，解除李某勞動(dòng)合同。2015年7月6日，李某提起仲裁申請(qǐng)，要求超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)對(duì)李某的仲裁請(qǐng)求不予支持。

案例評(píng)析

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，單位可以單方解除勞動(dòng)合同。那么，李某的行為是否屬“打架行為”，用人單位能否依據(jù)《員工手冊(cè)》將其作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為予以解除？對(duì)此，仲裁委內(nèi)部有兩種意見(jiàn)：一種意見(jiàn)認(rèn)為，李某是因工作原因打同事，而且打的程度很輕，打架行為不成立，不屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位不能依據(jù)《員工手冊(cè)》解除李某勞動(dòng)合同。另一種意見(jiàn)認(rèn)為，李某先動(dòng)手打女同事，后雙方扭打在一起，屬《員工手冊(cè)》中的嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位解除李某合法。

仲裁委員會(huì)在處理時(shí)采納了第二種意見(jiàn)。首先從公安部門(mén)處理的相關(guān)材料可以看出，李某在工作場(chǎng)所，先動(dòng)手打人，以致雙方扭打并造成雙方受傷的事實(shí)。由此看來(lái)，打架的行為和事實(shí)均成立。其次從規(guī)章制度來(lái)看，一方面，規(guī)章制度作為用人單位內(nèi)部管理制度，對(duì)穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮重要作用。用人單位依法制定的規(guī)章制度，公示并告知勞動(dòng)者的，可以作為處理違紀(jì)違規(guī)員工的依據(jù)。為此，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。另一方面，打架行為是被社會(huì)價(jià)值所否定的行為，對(duì)于工作場(chǎng)所內(nèi)發(fā)生此行為，用人單位將其定義為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為并無(wú)不妥，亦不違反法律規(guī)定。最后從情理上來(lái)講，雖然李某與同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)直至扭打，雙方都有責(zé)任，但先動(dòng)手的李某本可通過(guò)協(xié)商或其他渠道解決問(wèn)題，但卻采取了極端的方式。而且，該事件引起公安機(jī)關(guān)介入，對(duì)公司運(yùn)營(yíng)秩序造成了負(fù)面影響。據(jù)此，用人單位解除李某勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，亦無(wú)不妥，仲裁委員會(huì)對(duì)李某的請(qǐng)求理應(yīng)不予支持。

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