無憂保勞工保障早報：案情回顧：當事人發(fā)生人事糾紛

起訴人：任兆磊

被起訴人：中科院西雙版納熱帶植物園

起訴人任兆磊1990年6月以前在大理州博物館工作，1990年6月由于工作需要被借調(diào)到中科院昆明生態(tài)研究所工作，借調(diào)時間為6個月，而生態(tài)所實際留用任兆磊工作時間近5年。1995年2月，因工作需要，經(jīng)云南省人事廳批準，任兆磊正式調(diào)入生態(tài)所。但生態(tài)所有關(guān)人員在不讓起訴人看到《調(diào)干通知》的具體內(nèi)容及不說明具體理由的情況下，以《調(diào)干通知》作為交換條件，要求任兆磊寫下內(nèi)容為“保證調(diào)入生態(tài)所后，不要單位的工作，不要單位的工資，不要單位的醫(yī)藥福利和住房”的保證書，如果不按要求寫出保證書，就不給任兆磊《調(diào)干通知》，并要立即將任兆磊退回單位。任兆磊迫于無奈，寫下了保證書，換取了《調(diào)干通知》，以辦理正式調(diào)動手續(xù)。任兆磊辦理調(diào)動手續(xù)到生態(tài)所報到后，生態(tài)所以保證書為依據(jù)，將任兆磊排除于工作單位之外。1996年，生態(tài)所撤銷，合并于中科院西雙版納熱帶植物園，任兆磊理應(yīng)是植物園的職工，但植物園在對起訴人未作過任何人事處理結(jié)論的情況下，一直將任兆磊排除在單位之外，不把其作為職工看待。2000年，植物園制定了《關(guān)于實行全員聘用合同制暫行辦法》等一系列人事制度改革措施，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，任兆磊在未被正式辭退之前，理應(yīng)聘用上崗，但植物園不顧任兆磊的求職要求，仍將任兆磊拒于工作單位之外。任兆磊于2001年12月25日向云南省人事爭議仲裁委員會提出人事爭議仲裁申請，仲裁委以其申請的事項不符合受案范圍而決定不予受理。

任兆磊認為，保證書剝奪了其作為干部的基本權(quán)利，使其被迫失業(yè)，政治待遇、物質(zhì)生活都受到了極大損害。該保證書是違背其真實意愿所寫，免除了單位責任，違反了有關(guān)規(guī)定，因此是錯誤的。為此向本院提起民事訴訟，并提出以下請求：恢復(fù)因無效合同剝奪的工作權(quán)利和依此生存的權(quán)利，賠償因用人單位的原因訂立的無效合同的損失費五萬元。

法院判決：駁回原告訴訟請求

該案經(jīng)五華區(qū)人民法院審查認為：就本案起訴人提出的訴訟請求和所依據(jù)的事實和理由而言，在形式上，其請求通過民事訴訟程序維護其所主張的合法權(quán)利，而就其實體內(nèi)容來看，系起訴人在辦理人事調(diào)動關(guān)系中與有關(guān)單位發(fā)生人事爭議后尋求司法解決途徑。雖然其中有一定勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的成份，但由于人事管理體制的實質(zhì)內(nèi)容仍體現(xiàn)為管理者與被管理權(quán)之間的關(guān)系，故人事爭議不屬于平等主體之間的民事法律關(guān)系。此外，就此案而言，起訴人雖然向人事爭議仲裁委員會申請過仲裁，但目前對經(jīng)過仲裁的人事爭議能否進入司法程序進行調(diào)整缺乏明確規(guī)定。因此，起訴人請求本院受理其提出的人事爭議請求既不符合人民法院的受理案件條件，又欠缺相應(yīng)法律依據(jù)，本院不予受理。起訴人應(yīng)按現(xiàn)行人事管理制度的有關(guān)規(guī)定，尋求解決問題的途徑。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十二條的規(guī)定，裁定對任兆磊的起訴，不予受理。

裁定送達后，起訴人任兆磊以“雙方發(fā)生的糾紛，屬于勞動法調(diào)整的范圍。因生態(tài)所和植物園雖為事業(yè)單位，但依我國《勞動法》第二條的規(guī)定，仍可依照勞動法執(zhí)行；并且，中國科學院系統(tǒng)制定人事規(guī)章制度，都是以勞動法為基礎(chǔ)制定的”為由，向昆明市中級人民法院上訴。經(jīng)二審審查后，認為任兆磊起訴要求恢復(fù)因保證書這一無效合同剝奪的工作權(quán)利和依此生存的權(quán)利，賠償因該無效合同造成的損失，系其與植物園之間即事業(yè)單位與工作人員之間因是否訂立聘用合同發(fā)生的爭議，屬于人事爭議范圍，不屬于人民法院受案的范圍，故作出“駁回上訴，維持原裁定”的終審裁定。

律師說法：如何申請人事爭議仲裁

本案涉及的法律問題：人事爭議仲裁及人事爭議訴訟的相關(guān)規(guī)定。

人事爭議的受案范圍

根據(jù)《云南省人事爭議仲裁暫行辦法》第十二條的規(guī)定，人事爭議的受案范圍為：

1、國家行政機關(guān)與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的人事爭議；

2、事業(yè)單位與工作人員之間因調(diào)動、辭職、辭退或者履行聘任合同發(fā)生的人事爭議；

3、企業(yè)與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間因調(diào)動或者履行聘任合同發(fā)生的人事爭議；

4、依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

人事爭議仲裁的概念

人事爭議仲裁是指依法成立的人事爭議仲裁委員會對國家機關(guān)、事業(yè)單位與其工作人員之間因錄用、調(diào)動、辭職、辭退或者履行聘任合同而發(fā)生的爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動。

根據(jù)民事訴訟法律的規(guī)定，人民法院受理民事案件的范圍為公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系提起的民事訴訟，民事訴訟的主體地位必須平等。而本案起訴人是因在辦理人事調(diào)動關(guān)系中與植物園發(fā)生的糾紛，屬于人事爭議，而人事爭議不屬于人民法院受案范圍，且本案訴訟主體地位不平等，不屬人民法院受理的民事案件受案范圍。至于其已向仲裁委申請仲裁的人事爭議糾紛，能否進入法院訴訟，目前我國沒有明確規(guī)定，在學術(shù)屆存在一定爭議。因此，法院以本案不屬于人民法院民事受案范圍為由，裁定不予受理是符合法律規(guī)定的。

本案是具有一定代表性的人事爭議糾紛案件，通過本案的處理，使人民群眾加強了對此類社會糾紛的認識，并能幫助群眾解決此類問題。

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