無憂保勞工保障早報(bào)：?jiǎn)T工報(bào)銷款是否一律不納入工資范疇

案例：

邢某系某商貿(mào)公司員工，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。雙方口頭約定，商貿(mào)公司每月向邢某轉(zhuǎn)賬工資5000元，邢某每月還可以用發(fā)票報(bào)銷5000元。商貿(mào)公司后以不勝任工作崗位為由辭退邢某，邢某遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求公司以月工資10000元為基數(shù)支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委員會(huì)最終支持了邢某的請(qǐng)求。

來源：中安在線2017-01-23

評(píng)析：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：報(bào)銷款是否屬于工資？

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！薄蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。”

因此，報(bào)銷款原則上并不能視為工資。它是企業(yè)對(duì)于員工因工發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的一種補(bǔ)償，通常是實(shí)報(bào)實(shí)銷，且數(shù)額也不是固定的。

但有的企業(yè)是每月固定發(fā)放報(bào)銷款，這種情況下的固定報(bào)銷款名為報(bào)銷，實(shí)為工資。具體而言，如果雙方約定了每月有固定的金額作為補(bǔ)貼工資發(fā)放，且每月都可以憑發(fā)票領(lǐng)取，則可以認(rèn)定，該報(bào)銷款并不是真正的出差報(bào)銷款項(xiàng)，而是工資以報(bào)銷款項(xiàng)的名義出現(xiàn)。

具體到本案，邢某與單位以口頭形式明確約定其薪資收入中包含報(bào)銷款項(xiàng)，且雙方約定的報(bào)銷款項(xiàng)數(shù)額是固定的，并非根據(jù)邢某因工作原因?qū)嶋H發(fā)生的款項(xiàng)實(shí)報(bào)實(shí)銷。故可認(rèn)定該報(bào)銷款是用人單位為了逃避稅收等監(jiān)管而給勞動(dòng)者發(fā)放的工資，應(yīng)將其列為勞動(dòng)者正常工資收入。

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上班期間造成重大損失用人單位可解除勞動(dòng)合同

案例：

某國(guó)有客運(yùn)公司職工陳某，駕駛公共汽車行駛時(shí)發(fā)生交通事故，造成對(duì)方一死二傷，交警認(rèn)定陳某承擔(dān)事故次要責(zé)任?？瓦\(yùn)公司賠償死者與傷者共計(jì)30余萬元。公司解雇陳某，陳某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金21萬余元。

客運(yùn)公司則認(rèn)為，陳某駕駛公共汽車途中發(fā)生重大交通事故，給公司造成重大損害，公司可依法與陳某解除勞動(dòng)合同，不需要支付賠償金。最終，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回陳某請(qǐng)求。

來源：福州新聞網(wǎng)2017-01-20

評(píng)析：

本案涉及的問題是，勞動(dòng)者因給用人單位造成重大損失被解除勞動(dòng)合同而主張賠償金是否有法律依據(jù)？其中，需重點(diǎn)理解何為“重大損害”。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同……嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的?！睂?duì)于“重大損害”，《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第87條規(guī)定：“勞動(dòng)法第二十五條第項(xiàng)中的‘重大損害’，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國(guó)對(duì)其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的‘重大損害’進(jìn)行認(rèn)定?！?/p>

可見，何謂“重大損害”應(yīng)當(dāng)由用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度等，結(jié)合本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際等客觀情況，予以具體細(xì)化。具體而言，用人單位因《勞動(dòng)合同法》第39條第3項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿足以下條件：一是勞動(dòng)者客觀存在嚴(yán)重失職或者營(yíng)私舞弊的行為，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行期間，沒有按照工作崗位職責(zé)的要求履行自己的注意義務(wù)，有未盡責(zé)的嚴(yán)重過失行為，或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為；二是勞動(dòng)者的上述行為，給用人單位造成了重大損害。如果勞動(dòng)者造成損害，但尚未達(dá)到重大損害的程度，用人單位卻以造成重大損害為由單方解除勞動(dòng)合同的，即為違法。

具體到本案，陳某在發(fā)生的重大事故中負(fù)有次要責(zé)任，給公司造成重大損害，公司依據(jù)相關(guān)法律及規(guī)章制度與他解除勞動(dòng)合同合法，不應(yīng)支付賠償金。

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遭遇違法解雇還能否享受年終獎(jiǎng)

案例：

丁某于2010年5月進(jìn)入某公司工作。2012年與2013年公司均支付了丁某年終獎(jiǎng)。

2015年1月5日，公司以丁某嚴(yán)重違紀(jì)為由解雇了他，且并未支付其2014年的年終獎(jiǎng)。丁某提起仲裁，稱公司違法解除，要求公司支付違法解雇的賠償金與年終獎(jiǎng)。

最終經(jīng)過仲裁及訴訟，公司被判系違法解除，應(yīng)支付賠償金。法官還認(rèn)為，雖然公司與丁某之間就年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜沒有約定，但2012年度及2013年度公司均發(fā)放了年終獎(jiǎng)，且公司確認(rèn)2014度確有年終獎(jiǎng)，因此，公司以該年度發(fā)放時(shí)丁某已離職為由不同意支付年終獎(jiǎng)的意見，法院不予采納，判決公司支付丁某2014年度年終獎(jiǎng)1萬元。

來源：《勞動(dòng)報(bào)》2017-01-18

評(píng)析：

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，獎(jiǎng)金也屬于工資總額的組成部分?！丁搓P(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定，獎(jiǎng)金范圍中的生產(chǎn)獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等?？梢?，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分。

《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！本湍杲K獎(jiǎng)而言，在用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放約定不明，同時(shí)集體合同、規(guī)章制度也未作約定或規(guī)定的情況下，應(yīng)根據(jù)同工同酬原則，支持勞動(dòng)者關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放請(qǐng)求。

但是，如果用人單位在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確規(guī)定年終獎(jiǎng)屬于特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益及個(gè)人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在年終獎(jiǎng)發(fā)放前員工離職不得享受單位上年度年終獎(jiǎng)的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎(jiǎng)，是有可能獲得支持的。

但在本案中，公司與丁某之間并未對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜進(jìn)行約定，且雙方確認(rèn)2012年度及2013年度公司均發(fā)放了年終獎(jiǎng)，公司也確認(rèn)2014年度確有年終獎(jiǎng)，因此，無論丁某是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付。而且，造成丁某離職的原因是公司違法解除，公司也理應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。

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工休時(shí)間應(yīng)視為“工作時(shí)間”

案例：

許某系某公司職工。單位規(guī)章制度規(guī)定的上班時(shí)間為：7:40—12:00、13:30—17:30。一天的10:03，許某在單位內(nèi)上廁所途中滑倒摔傷。事后，許某提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。人社局根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第1項(xiàng)的規(guī)定，認(rèn)定許某受到的傷害屬于工傷。公司不服，向法院提起行政訴訟，稱10:00—10:10是職工的休息時(shí)間，不屬于工作時(shí)間，許某在該時(shí)間段內(nèi)受傷不屬于在“工作時(shí)間”內(nèi)受傷；另外，許某系在上廁所途中滑倒摔傷，也與工作無關(guān)，故不應(yīng)認(rèn)定為工傷。法院審理后，判決駁回了該公司的訴訟請(qǐng)求。

來源：《山東工人報(bào)》2017-01-04

評(píng)析：

《工傷保險(xiǎn)條例》第14條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的……”由此可見，工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因是認(rèn)定工傷的主要問題。對(duì)于工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)理解為既包括用人單位規(guī)定的工作時(shí)間和單位要求加班加點(diǎn)的時(shí)間，也包括為開展正常工作所必須的與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作時(shí)間；對(duì)于工作場(chǎng)所，凡與職工工作職責(zé)相關(guān)的區(qū)域以及自然延伸的合理區(qū)域如單位提供的工間休息場(chǎng)所、衛(wèi)生間等均應(yīng)視為工作場(chǎng)所；對(duì)于工作原因，既應(yīng)考慮職工本人的工作原因，也應(yīng)考慮單位設(shè)施或設(shè)備不完善、勞動(dòng)條件或勞動(dòng)環(huán)境不良、管理不善等原因。

因此，對(duì)工作時(shí)間內(nèi)合理的間歇休息時(shí)間內(nèi)遭遇的事故傷害認(rèn)定為工傷，與《工傷保險(xiǎn)條例》立法目的相一致。

具體到本案，許某在未完全脫離工作區(qū)域的情況下，合理的工間休息時(shí)間應(yīng)當(dāng)被視為工作時(shí)間。許某在合理的工休時(shí)間，為解決生理需要，因不安全因素而導(dǎo)致摔倒受傷，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

無憂保遵循市場(chǎng)規(guī)則，響應(yīng)政策號(hào)召，努力充當(dāng)個(gè)體社保強(qiáng)力推手，解決個(gè)體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉(zhuǎn)移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運(yùn)營(yíng)工作，發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，保障個(gè)體社保權(quán)益，努力實(shí)現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

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