無憂保勞工保障早報：基本案情：

　　2012年3月15日，某地產公司聘用吳某擔任總經理職務，全面負責其房地產項目的開發(fā)、經營和管理工作。雙方訂立的勞動合同約定：吳某在公司工作期間的稅后年薪標準為人民幣60萬元，其中基礎工資占50%，年終獎占50%；公司采取年度考核方式，考核的年終獎于次年春節(jié)前后發(fā)放。2013年和2015年的年終獎，公司均按月發(fā)給了吳某，2014年年終獎未發(fā)放。

　　2015年9月，吳某離職。雙方因2014年年終獎發(fā)生爭議。吳某申請仲裁，要求裁決公司支付2014年年終獎30萬元。

　　公司認為，2014年的年終獎30萬元是吳某年終績效考核的基礎總額，是否全額發(fā)放要看考核結果。因為公司經營出現(xiàn)問題，尚未對包括吳某在內的所有員工的2014年工作作出考核；且公司沒有針對吳某的考核辦法，對其2014年工作也只能是一個評價式的考核，分數(shù)應在70分至90分之間，所支付的年終獎應當為30萬元的70%-90%。

　　裁決結果：

　　公司向吳某支付2014年年終獎30萬元。

　　爭議焦點：

　　吳某2014年考核是否合格的舉證責任歸誰？公司逾期不考核吳某是否可以認為吳某考核合格？

　　焦點分析：

　　關于吳某2014年考核是否合格的舉證責任歸誰，第一種觀點認為：在勞動爭議案件中，“誰主張，誰舉證”為基本原則，“舉證責任倒置”原則僅限于“與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”，類似于考勤記錄、職工花名冊等。而年終考核是否合格，屬于公司的用工自主權，由公司自行決定；吳某要證明考核合格，應當由吳某提供個人的業(yè)務單據(jù)、年終總結報告等，不能過于擴大公司的舉證責任。因吳某未提供個人完成工作情況，國家也未規(guī)定公司應該按何種標準支付年終獎，所以應當按照公司主張的金額支付其年終獎。

　　第二種觀點認為：年終獎如何發(fā)放應當由公司制定考核辦法，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第6條的規(guī)定，考核辦法應由公司提供。公司沒有考核辦法，以領導主觀評價確定考核結果的方式不值得提倡，公司也沒有證據(jù)證明吳某考核不合格，只能認定吳某考核合格。

　　筆者認為，對于年終獎爭議，首先吳某應當承擔初步的舉證責任，即證明其與公司之間有關于年終獎的約定，雙方的勞動合同已經證明年終獎標準為30萬元，且公司應當考核后在2015年春節(jié)前后發(fā)放2014年的年終獎。

　　其次，考核標準和如何考核屬于公司的用工自主權，公司可以自行制定考核標準，并自行決定如何考核。但公司的考核標準和考核情況屬于《勞動爭議調解仲裁法》第6條規(guī)定的用人單位掌握管理的證據(jù)，在雙方對考核是否合格有爭議時，應當由公司提供證據(jù)證明吳某考核是否合格，這也符合最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條關于用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議由用人單位負舉證責任的規(guī)定。而公司未制定考核辦法，也未對吳某進行2014年度工作考核，僅憑主觀評價主張吳某的考核結果，從而認為不應當全額發(fā)放年終獎，這一觀點不具有合理性，故應當承擔舉證不能的后果。

　　對于公司逾期不考核是否可以認為吳某考核合格，第一種觀點認為，公司在仲裁階段提出了對吳某的考核分數(shù)階段應在70分至90分之間，所支付的年終獎應當為30萬元的70%—90%。公司既然已經進行了考核，應該按照公司的考核結果處理。

　　第二種觀點認為，公司并沒有對吳某進行考核，逾期不考核視為吳某考核合格，公司應當全額支付年終獎。

　　筆者認為，工資應當按月發(fā)放，年終獎應當在年終后合理時間內考核并發(fā)放；且雙方勞動合同明確約定，年終獎在春節(jié)前后發(fā)放。公司遲遲不進行考核和發(fā)放年終獎，直至吳某申請仲裁才在仲裁階段答辯稱考核成績?yōu)?0-90分，但仍然未對吳某進行考核；且發(fā)放2015年年終獎后仍未發(fā)放2014年年終獎的做法不符合一般用工管理邏輯，只能推定為吳某考核合格。因此，公司應當全額支付年終獎。

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