無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：約定超過(guò)試用期怎么辦

李某以應(yīng)聘工程師職位的身份與某軟件公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定：合同期限為四年，其中試用期為四個(gè)月。試用期間李某在人品、基本素質(zhì)各方面表現(xiàn)良好，但試用期結(jié)束后，業(yè)務(wù)能力的考試卻是不及格。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)李某的去留有些猶豫，如果留下，怕對(duì)以后正常工作不能勝任；如果不留但覺(jué)得人品等其他方面表現(xiàn)還算不錯(cuò)，有些可惜。于是公司領(lǐng)導(dǎo)找到李某告知了考核情況并說(shuō)明了為難之處，李某本人也想在該公司繼續(xù)工作，李某提出讓公司再給他一次機(jī)會(huì)，重新簽訂合同，同新招聘員工一同重新在進(jìn)行一次考核，人事經(jīng)理勉為其難的同意了李某請(qǐng)求。但表示這是給李某的最后一次機(jī)會(huì)，最后經(jīng)雙方協(xié)商一致決定，重新簽訂書(shū)面合同，合同約定公司再給李某三個(gè)月的試用期，試用期間李某如果能夠通過(guò)業(yè)務(wù)技能測(cè)試，就轉(zhuǎn)為正式員工，如仍不能勝任業(yè)務(wù)工作就解除合同。但在接下來(lái)的工作中，李某感覺(jué)工作壓力太大，沒(méi)有辦法完成公司交給的任務(wù)，加上上次考核心里的陰影無(wú)法擺脫，覺(jué)得仍然不能順利通過(guò)考核，就想通過(guò)其他的辦法越過(guò)公司考核達(dá)到其轉(zhuǎn)正的目的。后通過(guò)朋友了解到法律規(guī)定勞動(dòng)合同的試用期不能超過(guò)六個(gè)月。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委提起仲裁，認(rèn)為單位違反了勞動(dòng)合同法約定的試用期，要求補(bǔ)足工資并且在試用期滿之日起自動(dòng)轉(zhuǎn)為正式員工。

申請(qǐng)事項(xiàng)：

1、請(qǐng)求裁判公司按照正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足四個(gè)月的試用期工資；

2、請(qǐng)求裁判公司立即結(jié)束試用期，按原試用期截止時(shí)間為其辦理正式員工的入職手續(xù)。

約定超過(guò)試用期能否直接轉(zhuǎn)為正式員工

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理后，公司提出當(dāng)初雙方是協(xié)議約定試用期，并且按照試用期的標(biāo)準(zhǔn)，李某的工作情況和考核結(jié)果并不符合公司的基本規(guī)定，是將會(huì)被公司解除合同的員工，但后為了幫助李某上崗而再次約定的試用期標(biāo)準(zhǔn)，并且適當(dāng)減少了一個(gè)月。為的是提高李某工作技能，促進(jìn)其上崗。而且再約定新試用期的情況下是李某主動(dòng)提出重新約定試用期，重新簽訂勞動(dòng)合同，并非公司刻意違反法律規(guī)定強(qiáng)迫勞動(dòng)者重新簽訂的勞動(dòng)合同，而且雙方已經(jīng)達(dá)成一致協(xié)議應(yīng)當(dāng)是有效的，認(rèn)為并不是違法法律規(guī)定的情況。

仲裁委員會(huì)對(duì)于公司提出的意見(jiàn)并未予以認(rèn)可，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。盡管公司是出于幫助員工的角度考慮，為了提高李某崗位技能而與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，重新約定試用期，但最終的目的仍然是為公司創(chuàng)造更大利益，不能以此為理由而違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。要求公司立即為李某辦理正式員工入職手續(xù)，并按正式員工待遇發(fā)放工資。

另外，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。仲裁委支持了李某要求按照正式員工的工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足其工資差額請(qǐng)求，裁判公司敗訴，支持了李某的仲裁請(qǐng)求。本案中試用期長(zhǎng)達(dá)七個(gè)月，明顯違法。因此支持了原告的仲裁請(qǐng)求。

案情過(guò)程分析：

本案中軟件公司敗訴的關(guān)鍵原因在于：

1、公司忽視了法律關(guān)于試用期的約定，自行與勞動(dòng)者協(xié)商重新約定試用期。在本案中，公司認(rèn)為試用期的約定是附屬于勞動(dòng)合同，并且認(rèn)為勞動(dòng)合同的重新簽訂意味著試用期的重新起算。再加上重簽勞動(dòng)合同和重新約定試用期是勞動(dòng)者提出請(qǐng)求，由公司認(rèn)可的，所以不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)于試用期的規(guī)定非常簡(jiǎn)單只有一條規(guī)定，即第二十一條：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。在《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十九條規(guī)定：試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)制過(guò)程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期。原規(guī)定對(duì)試用期能否重復(fù)適用規(guī)定的不夠詳細(xì)，給用人單位重復(fù)使用試用期降低用工成本造成便利條件，侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。所以，新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此做了統(tǒng)一的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

那么在這種情況下，用人單位在招聘勞動(dòng)者的時(shí)候就不得再以協(xié)商為由違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

2、公司自身沒(méi)有認(rèn)清重新確定試用期的性質(zhì)，混淆了勞動(dòng)合同和普通民事合同。

本案中軟件公司的情況是值得同情和理解的，李某的行為雖然一定程度上反映了其投機(jī)行為，但是也是出于用人單位沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定，存在僥幸心理致使仲裁敗訴。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》所定義的勞動(dòng)合同和我國(guó)《合同法》中一般的合同相比有其特殊性。不能完全等同而對(duì)待。勞動(dòng)合同訂立的目的是為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。盡管是建立在公平、平等、自愿的基礎(chǔ)之上，但是在實(shí)踐過(guò)程中避免不了用人單位的強(qiáng)勢(shì)而迫使勞動(dòng)者接受一些不愿意接受的條款。民事合同中只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定事項(xiàng)都是可以雙方協(xié)商，比如協(xié)議管轄法院等等，但是在勞動(dòng)合同中爭(zhēng)議受理機(jī)關(guān)就不能夠協(xié)商，對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生的糾紛必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)前置程序之后才可能到法院，而且仲裁機(jī)構(gòu)也是單位所在地或者合同履行地的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)，不能由雙方隨意選擇。同樣，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的試用期標(biāo)準(zhǔn)和重復(fù)約定試用期的規(guī)定亦不能像普通民事合同一樣可以協(xié)商。所以公司混淆了兩者的性質(zhì)導(dǎo)致了仲裁結(jié)果的不利局面。

訴訟及實(shí)戰(zhàn)策略：

本案的焦點(diǎn)在于李某與軟件公司重新確定三個(gè)月試用期的定性問(wèn)題。我們注意到，李某在原來(lái)簽訂勞動(dòng)合同的試用期內(nèi)，并未通過(guò)業(yè)務(wù)能力的考核，作為軟件工程師如果基本的業(yè)務(wù)考試沒(méi)有通過(guò)，用人單位完全可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位予以解除勞動(dòng)合同。但用人單位基于對(duì)其良好品質(zhì)的考慮，經(jīng)與李某協(xié)商雙方給彼此一個(gè)機(jī)會(huì)，重新簽訂《勞動(dòng)合同》。

此時(shí)用人單位要求解除同勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然順理成章，但是我們又需要?jiǎng)趧?dòng)者，又需要在對(duì)此勞動(dòng)者的能力進(jìn)行再次考核和培訓(xùn)以觀后效，那么不妨介入勞動(dòng)者培訓(xùn)機(jī)制，或者通過(guò)崗位輪換機(jī)制對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行新的考核。如果培訓(xùn)后仍然不能勝任工作，公司同樣也可解除勞動(dòng)合同。這就達(dá)到了公司既照顧勞動(dòng)者，又再次給勞動(dòng)者機(jī)會(huì)的目的。而不用再重新簽訂勞動(dòng)合同，重復(fù)約定試用期，這樣有效的實(shí)現(xiàn)了公司效益和員工利益的最大化。

風(fēng)險(xiǎn)提示及預(yù)防方法：

單位在與員工另行簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)論前一個(gè)勞動(dòng)合同是否在試用期，最好都出具解除前一個(gè)勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。這樣就不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的混同。用人單位在處理日常公司事務(wù)時(shí)需仔細(xì)考慮相關(guān)法律的規(guī)定。雖不能鼓勵(lì)當(dāng)事人利用法律知識(shí)規(guī)避法律規(guī)定，但至少應(yīng)該讓自己正當(dāng)?shù)男袨榈玫椒杀Ｗo(hù)。

當(dāng)然，新的《勞動(dòng)合同法》同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的規(guī)定，仍存在一個(gè)問(wèn)題：在勞動(dòng)者離開(kāi)本單位若干年后再次應(yīng)聘此公司，此時(shí)能否約定試用期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的表述是不能約定試用期的，但探究該規(guī)定的法理基礎(chǔ)并非此意。在勞動(dòng)者離開(kāi)本單位若干年后，單位與勞動(dòng)者的基本情況都已經(jīng)發(fā)生變化，乃至根本性變化，時(shí)過(guò)境遷應(yīng)當(dāng)給予雙方一個(gè)重新了解的機(jī)會(huì)，一個(gè)磨合的過(guò)程。在實(shí)踐操作中，在對(duì)該條規(guī)定尚未有詳細(xì)的解釋情況下，單位在雇用吃回頭草的員工應(yīng)當(dāng)慎重，避免違反試用期的規(guī)定，對(duì)企業(yè)造成不利的影響。

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