無憂保勞工保障早報(bào)：案情：

　　楊女士是某啤酒公司員工，從事啤酒銷售工作，2016年9月，楊女士懷孕。2016年10月，由于傳統(tǒng)線下銷售受沖擊，啤酒公司決定將啤酒銷售調(diào)整為網(wǎng)絡(luò)銷售模式，取消線下銷售崗位。為此，啤酒公司向楊女士提出，將其崗位調(diào)整為線上售后服務(wù)專員，基本工資待遇不變。但是，楊女士認(rèn)為，基本工資雖然沒降低，但是調(diào)整為售后服務(wù)專員后，績效工資一定會(huì)有影響，因此不同意。啤酒公司向楊女士承諾，售后服務(wù)專員也會(huì)根據(jù)服務(wù)質(zhì)量享受績效獎(jiǎng)金待遇，但是楊女士仍然拒絕調(diào)崗。

　　那么，客觀情況變化導(dǎo)致崗位被取消，“三期”女工不接受調(diào)崗怎么辦？

　　點(diǎn)評：

　　《勞動(dòng)合同法》第40條第3款規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，當(dāng)客觀情況發(fā)生變化時(shí)，比如遭遇不可抗力或金融危機(jī)、企業(yè)搬遷、去產(chǎn)能、轉(zhuǎn)產(chǎn)等，致使勞動(dòng)合同全部或部分無法履行時(shí)，用人單位可以向勞動(dòng)者提出變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　但是，這一規(guī)定是對一般職工的，對于特殊勞動(dòng)者，用人單位則不得依據(jù)這一規(guī)定解除雙方勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第42條第4款規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。這也就是說，即使客觀情況發(fā)生重大變化，“三期”女工所從事的崗位已經(jīng)取消，用人單位也不得因“三期”女工拒絕變更崗位而解除雙方勞動(dòng)合同。

　　不過問題的關(guān)鍵在于，“三期”女工不接受崗位調(diào)整，用人單位又不得解除勞動(dòng)合同，這種情況該如何處理？由于現(xiàn)行法律并未作出明確規(guī)定，實(shí)踐中爭議也比較多。筆者認(rèn)為，當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致“三期”女工的崗位被取消時(shí)，用人單位首先應(yīng)當(dāng)盡量采取協(xié)商一致的方式與女職工溝通，達(dá)成崗位變更的共識；其次在新崗位的提供上應(yīng)當(dāng)考慮女職工的專業(yè)、知識經(jīng)驗(yàn)、工作特長因素，調(diào)整后的崗位與前崗位要存在關(guān)聯(lián)性，并且不屬于“三期”禁忌工種；再者，在新崗位的待遇標(biāo)準(zhǔn)上，不要與原崗位出入太大?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！备鶕?jù)這一規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資。當(dāng)然，當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，用人單位基于“崗變薪變”、同工同酬的原則，是可以對“三期”女工的工資作出變更的。但是，在新崗位的工資待遇方面，用人單位盡量傾斜，前后的收入水平要保持大致平衡。

　　在滿足上述條件的情況下，如果“三期”女工如果仍然拒絕調(diào)崗，筆者建議參照“停工待崗”的相關(guān)規(guī)定對“三期”女工作出處理?！豆べY支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！边@里的“國家有關(guān)規(guī)定”，對照勞部發(fā)〔1995〕309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第58關(guān)于“企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)”之規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)，勞動(dòng)者待崗后，從第二個(gè)月開始的待遇為“生活費(fèi)”。

　　但是關(guān)于“生活費(fèi)”的標(biāo)準(zhǔn)，國家層面并未作出相關(guān)規(guī)定，具體標(biāo)準(zhǔn)一般是根據(jù)地方的規(guī)定來確定。比如《北京市工資支付規(guī)定》第27條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的……超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。”

　　本案中啤酒公司基于網(wǎng)絡(luò)銷售取代傳統(tǒng)銷售的原因，取消楊女士所從事的銷售崗位，這構(gòu)成了“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。在公司無法與楊女士就變更合同達(dá)成一致意見且無法解除勞動(dòng)合同的情況下，公司可以安排楊女士待崗，待崗的第一個(gè)月向楊女士支付原工資，從第二個(gè)月起支付生活費(fèi)。

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