無憂保勞工保障早報：試用期工資怎么算

日前，在南方人才市場主辦的焦點沙龍上，董保華為200多知名企業(yè)人力資源部支招如何提升管理水平。

《勞動合同法》把部分管理權賦予了工會和勞動者，收緊解雇條款，放寬員工離職，實際上是鼓勵員工能進不能出，能上不能下，人事部門在管理過程中必須嚴格按照規(guī)定小心操作。他還舉例說，一個企業(yè)的工資標準從5000元到10000元，員工黃某與企業(yè)約定轉正后第一年的工資為4000元。然而按照《勞動合同法》第二十條規(guī)定，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。出現(xiàn)兩個標準時，立法傾向按照高標準計算，這樣就出現(xiàn)黃某在試用期比轉正第一年工資還要高的情況。因此企業(yè)不得輕視試用期，制定規(guī)章制度時要考慮全面。

試用期工資能否低于最低工資標準

案例一：某賓館要搬遷，準備裁員20%，其中有一位打掃衛(wèi)生的阿姨王某已工作10年，因為表現(xiàn)平平，雇主準備給予一定的賠償金與之解除合同關系。

分析：董保華說，按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁員要過四關，包括程序、許可、禁止、限制。需要裁員20人以上或占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位要提前30天向工會或全體職工說明情況，另外，必須優(yōu)先留用三類人，其中家庭無其他就業(yè)人員，家中上有老下有小的也不得裁員。然而人事主管對于外來務工人員的家庭情況是很難把握的。賓館很難做到一次性裁員20%，另外，工齡滿十年的員工必須簽訂無固定期限合同。全國人大法工委行政法室副主任張士誠表示，此舉讓勞動者重拾了“鐵飯碗”。因此案例中，企業(yè)要雇用王某直到其退休。

應對：建議企業(yè)的用人機制實行崗聘分離，勞動合同無期限，崗位有期限，對所有崗位進行分類，可以分為永遠不簽崗位、可以簽訂崗位、彈性控制崗位等等。并且控制用工規(guī)模，可優(yōu)先使用派遣和人事外包的方式，并且嚴格進行合同簽訂的評估。

解雇處罰要拿出證據(jù)

案例二：某單位主任要求員工馬強用拖拉機運輸液化煤氣罐，馬強認為這樣不安全，與主任溝通，主任說暫時沒有其他車輛，將就著工作吧，馬強不理會回家休息，到了月底，單位以馬強曠工為由扣其工資。

分析：董保華說，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因此，馬強不但沒有錯，反而可以要求單位支付經(jīng)濟補償金。

應對：建議人事部門要把書面化滲透到用工管理之中，一切都要依靠書面約定，員工不參與勞動，應該盡快詢問情況，并做好書面記錄。合同有任何變更必須采用書面形式，對于員工的任何處罰，也得拿出書面證據(jù)證明。

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