無憂保勞工保障早報：2012年5月10日，李某到某公司工作，雙方簽訂了期限至2016年10月30日的勞動合同。合同約定，李某的工作崗位為工程管理部質(zhì)量工程師，工資為9000元/月。該公司薪酬管理制度規(guī)定：年終獎由公司根據(jù)當年的經(jīng)營管理狀況和年度目標完成情況決定是否發(fā)放。考核周期自1月1日起至12月31日。年終獎發(fā)放前職工離職，不予發(fā)放。2012年度至2014年度，公司均支付李某數(shù)額不等的年終獎。2015年11月6日，公司以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行為由，解除了李某的勞動合同。后李某要求公司支付2015年的年終獎未果，訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委經(jīng)調(diào)解，該公司支付了李某80%的年終獎。

　　評析：現(xiàn)行法律并未規(guī)定用人單位必須發(fā)放年終獎，而是由單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定決定是否發(fā)放、如何發(fā)放。因此，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第90條規(guī)定，勞動者應(yīng)先對用人單位存在年終獎制度承擔舉證責任。在勞動者舉示相應(yīng)證據(jù)證明后，單位應(yīng)就年終獎的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等承擔舉證責任。本案中，雖然該公司的薪酬管理制度確定年度績效考核周期為當年1月1日至12月31日，且發(fā)放前職工離職不予發(fā)放。但公司在李某2012年入職不足一個考核周期內(nèi)仍然發(fā)放年終獎，那么公司以李某離職時不足一個考核周期不支付年終獎的抗辯即不能成立。其次，該公司薪酬管理制度本身具有一定不合理性。提前離職不享有年終獎的規(guī)定系用人單位免除自身責任，排除勞動者權(quán)利的約定，應(yīng)屬無效。第三，年終獎系企業(yè)對職工貢獻的一種肯定，李某2015年為單位工作10個多月，單位在非職工本人原因的情況下解除勞動關(guān)系，不支付年終獎有失公允。

無憂保遵循市場規(guī)則，響應(yīng)政策號召，努力充當個體社保強力推手，解決個體用戶社保及公積金咨詢、繳納、轉(zhuǎn)移、手續(xù)代辦等需求，并做好代理商招募、選拔和運營工作，發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的社會責任，保障個體社保權(quán)益，努力實現(xiàn)讓人人擁有安定的未來的使命。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515