無憂保勞工保障早報：年終獎發(fā)不發(fā)、發(fā)給誰、發(fā)多少……每到年終歲尾，這就成為職工和企業(yè)密切關注的內(nèi)容之一。特別是在企業(yè)規(guī)章制度中，對年終獎發(fā)放作出規(guī)定的，年終獎的計發(fā)，就不是企業(yè)單方說了算的。一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位負有舉證責任，并且，單位規(guī)定和考核結(jié)果也應經(jīng)得起嚴格檢驗。

　　狀告用人單位要求補發(fā)三年的年終獎

　　2008年10月，因國家電信體制改革，楊宏被安排至某公司，從事財務工作。雙方簽署《勞動合同書》，期限為無固定期。該公司規(guī)定，職工年終獎標準為本人5個月工資，依據(jù)考核系數(shù)和本人工資最終確定。考核系數(shù)為：……基本稱職的考核系數(shù)0.8，不稱職的考核系數(shù)0.4。

　　楊宏2008年度考核為基本稱職，領取年終獎4500元；2009年度考核為不稱職，領取年終獎10400元；2010年度考核為不稱職，領取年終獎7800元……2010年11月25日，楊宏提起勞動仲裁申訴，要求公司補發(fā)年終獎等多項請求，楊宏的仲裁申請被駁回。

　　楊宏遂提起民事訴訟，請求……公司補發(fā)2008年年終獎21500元、2009年年終獎15600元、2010年年終獎18200元……一審期間，楊宏將各項請求計算基數(shù)從5200元變更為6499元，對其請求事項作出變更。

　　因“關系處理不好”等原因被評為“不稱職”

　　雙方爭議焦點有兩個，一是工資基數(shù)，二是考核結(jié)果是否公平。

　　楊宏稱，2008年10月初到該公司時，其月工資為6499元，持續(xù)到2009年6月，最后定的月工資為5200元。公司未告知工資體系及定職定崗情況，楊宏只能從郵件中看到本人工資。在多次要求后，公司向楊宏出具2009年8月3日中國電信某分公司《關于確定轉(zhuǎn)職人員楊宏同志崗位銜接后崗位類別的通知》，其中，楊宏定為專業(yè)九崗，但未明確工資標準。

　　楊宏認為，根據(jù)公司年終獎的標準是5個月工資，其本人年終獎應為6499元×5，扣除2008年實發(fā)的4500元，還應補發(fā)27995元；扣除2009年實發(fā)的10400元，還應補發(fā)22095元；扣除2010年實發(fā)的7800元，還應補發(fā)24695元。

　　公司稱，薪酬體系中沒有專業(yè)九崗，鑒于中國電信某分公司專業(yè)九崗工資標準5200元左右，故確定楊宏工資標準5200元。

　　公司主張不應向楊宏補發(fā)年終獎：2008年，楊宏未正式定職定崗，工資基數(shù)暫定4500元，年終獎4500元=4500×5÷12×3個月×基本稱職的考核系數(shù)0.8；2009年年終獎10400元=5200×5×不稱職的考核系數(shù)0.4；2010年年終獎7800元=3900元×5×不稱職的考核系數(shù)0.4。

　　關于考核結(jié)果是否公平。公司提供《工會委員會會議紀要》、《績效管理暫行辦法》、《薪酬及崗位體系》、《關于進行年度績效考核的通知》、《年度考核結(jié)果》等打印件，證明公司每月、每年根據(jù)工會審議通過的績效考核制度對員工進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果計發(fā)績效工資?？己嗽诠綩A系統(tǒng)中進行，包括楊宏自己打分和領導打分，一般員工看不到過程，但能看到結(jié)果。

　　楊宏對上述證據(jù)真實性均不予認可，并認為其雖然進行了打分自評，但并不清楚考核方法、考核程序及考核結(jié)果的形成過程，只看到結(jié)論是不稱職并降薪，楊宏提出異議，公司解釋就是打分結(jié)果。

　　公司當庭解釋稱，楊宏被評為不稱職的主要原因有二，一是和領導關系處理不好，領導布置工作楊宏不服從；二是和同事關系處理不好。對此，楊宏不予認可。

　　楊宏認為公司財務工作中有違反會計法規(guī)定之處，其沒有按照領導要求做，因而遭到打擊報復。

??? 單位對考核結(jié)果負責舉證責任

　　一審法院認為，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。因用人單位作出的減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，公司對楊宏進行考核，并據(jù)考核結(jié)果減少月度工資、年終獎等，但公司并未提供足夠證據(jù)證明其向楊宏告知具體的考核情況及考核結(jié)果形成的依據(jù)，也未提供公司所稱的楊宏“和領導關系處理不好、和同事關系處理不好”或楊宏存在其他違反公司規(guī)章制度等行為的證據(jù)，故法院認為，公司降低楊宏的績效工資、崗位工資、年終獎等，事實依據(jù)不足，對楊宏的相關請求予以支持。

　　關于楊宏的工資基數(shù)，法院認為，楊宏從原公司轉(zhuǎn)職至現(xiàn)公司，公司2009年對楊宏所定職崗發(fā)放相應薪酬，并無不當，故對2009年及之后的各項請求，應以5200元為計算基數(shù)。

　　關于2008年年終獎，法院認為，楊宏因國家電信體制改革被安排至公司工作，公司在勞動合同中也認可楊宏在原公司的工作時間視同在公司的工作時間，公司以楊宏2008年只為其工作三個月而扣發(fā)年終獎，依據(jù)不足。

　　一審法院判決：一、公司一次性支付給楊宏2008年年終獎27995元、2009年年終獎15600元、2010年年終獎18200元、2009年績效工資……合計：103353.8元。二、駁回楊宏的其他請求。

　　舉證還應包括職工知情、申辯等程序權利

　　一審判決后，雙方均向二審院提起上訴。二審期間，公司和楊宏均提供了三組證據(jù)，并互相進行了質(zhì)證。其中，焦點問題是，公司對楊宏的年終獎的確定是否具有事實與法律依據(jù)。

　　二審法院認為，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位依據(jù)合法程序通過的績效考核辦法對員工進行考核，并依據(jù)考核結(jié)果計發(fā)績效工資等，系用人單位行使企業(yè)管理自主權的行為。

　　公司提交證據(jù)一，可以證明該績效考核辦法符合法律規(guī)定，并無不當。

　　公司提交證據(jù)二，可以證明考核結(jié)果未被修改，但因該考核涉及減少勞動者的勞動報酬等勞動者的基本權利，因此，用人單位依法應承擔的舉證責任，不僅應當包括考核結(jié)果，還應當包括勞動者對相關考核情況的知情權、申辯權等程序問題。本案中，公司履行相關程序存在瑕疵，且在一審中，其主張楊宏考核不稱職，主要是因為楊宏和領導關系不好、不服從領導的工作安排以及與同事關系不好，但其均未能提供充足的證據(jù)證明其主張。因此，一審法院認定公司降低楊宏的績效工資、崗位工資、年終獎等，依據(jù)不足，并根據(jù)公司對相關扣減數(shù)額不持異議的陳述，對楊宏的相關主張予以支持，并無不當，本院予以維持。

　　對2008年年終獎問題。公司提供的證據(jù)三，可以證明楊宏2008年10月前在原公司領取的工資中已包括了當年1—9月份的年終獎，本院對該份證據(jù)予以采信，故公司按楊宏入職該公司時間計發(fā)2008年年終獎，并無不當。鑒于公司在二審期間表示自愿支付楊宏原審已判決的2008年年終獎27995元，本院予以準許……

　　二審判決如下：駁回上訴，維持原判。本判決為終審判決。

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