無(wú)憂保勞工保障早報(bào)：什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

關(guān)于勞動(dòng)合同形式，我國(guó)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法均規(guī)定，須采用書(shū)面形式。勞動(dòng)合同是一種特殊的合同，“勞動(dòng)合同作為合同的一種，從本質(zhì)屬于諾成性合同雙方意思表示一致，合同即可成立?！薄爱?dāng)事人雖未采取法定形式訂立合同，只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒(méi)有書(shū)面協(xié)議而主張合同無(wú)效?！本C覽各國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同并不限定訂立形式，可以是書(shū)面形式，也可以是口頭形式，大部分并不作強(qiáng)制要求。

有意思的是，《合同法》對(duì)租賃合同同樣有訂立形式的要求。《合同法》第二百一十五條：租賃期限六個(gè)月以上的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。當(dāng)事人未采用書(shū)面形式的，視為不定期租賃。租賃期間屆滿，承租人繼續(xù)使用租賃物，出租人沒(méi)有提出異議的，原租賃合同繼續(xù)有效，但租賃期限為不定期。

可見(jiàn)，《合同法》對(duì)期限在六個(gè)月以上的租賃合同，也規(guī)定應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，但這只是一倡導(dǎo)性規(guī)范，并不是說(shuō)未采用書(shū)面形式的便違法，無(wú)效，只是規(guī)定未采用書(shū)面形式的為不定期限，即無(wú)確定終止期限。對(duì)租期屆滿未簽訂合同而繼續(xù)使用的，也認(rèn)為是不定期合同。

對(duì)照上面的規(guī)定，勞動(dòng)合同其實(shí)同樣可以作如此規(guī)定，而不是一律規(guī)定須采用書(shū)面形式。

對(duì)于未采用書(shū)面形式簽訂勞動(dòng)合同的，按照以往的理解，這類勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)這種情況，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)在建立勞動(dòng)關(guān)系后一月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則應(yīng)雙倍支付工資。一年后仍未簽訂書(shū)面合同的，視為成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這當(dāng)然能解決勞動(dòng)合同法實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系的建立。但對(duì)于在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系，并未加以規(guī)定?！秾?shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了補(bǔ)充完善，但對(duì)此也沒(méi)有涉及。

在此之前，勞動(dòng)行政部門(mén)就專門(mén)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行過(guò)規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，實(shí)踐中最易產(chǎn)生糾紛的是，在該法實(shí)施前建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的簽訂無(wú)法達(dá)成一致，其中基本是對(duì)工資及工作崗位約定有分歧，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一個(gè)月后仍無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同。因這些員工并不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“自用工一月內(nèi)”或“自用工一月后”這類情形，《勞動(dòng)合同法》其實(shí)對(duì)這類勞動(dòng)關(guān)系其實(shí)未提供法律調(diào)整。

另外，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，原有固定期限勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作，但用人單位與勞動(dòng)者由于各種原因未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，致使雙方仍舊保留勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象，仍將存在。這一情形與上述情形同樣屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》同樣沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定。

這些懸而未決的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題仍有待法律進(jìn)行規(guī)定，勞動(dòng)合同法對(duì)此卻未加以重視。是立法者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將結(jié)束這一情況，因此疏漏了這一點(diǎn)，還是另有其意？

如果將這些事實(shí)合同作為不定期勞動(dòng)合同看待，那么這些問(wèn)題將迎刃而解。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該如何認(rèn)定

實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并非不做任何約定。用人單位招聘員工時(shí)，雖然不簽訂書(shū)面合同，但實(shí)際是對(duì)工作崗位，工資等基本條款還是有約定的。對(duì)于勞動(dòng)期限，當(dāng)然也有的會(huì)進(jìn)行口頭約定，但一般都沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)合同期限作出約定。上述約定雖然沒(méi)有以書(shū)面形式約定，但事實(shí)上是存在的。對(duì)工資如沒(méi)有約定，則可依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定辦理。因此，用人單位雖然未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，但雙方還是存在口頭的勞動(dòng)合同，雙方據(jù)此建立勞動(dòng)關(guān)系。由此可以得出這樣的結(jié)論，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方其實(shí)是存在勞動(dòng)合同的，只不過(guò)沒(méi)有以書(shū)面形式表現(xiàn)出來(lái)。

《勞動(dòng)合同法》草案對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是這樣規(guī)定的：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)。

對(duì)《勞動(dòng)合同法》草案的上述規(guī)定，筆者認(rèn)為是符合法理的，也符合情理和對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。筆者認(rèn)為，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限，除上述規(guī)定“除勞動(dòng)者有其他意思表示”情形外，還應(yīng)加上用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)合同期限的情況。如用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)合同期限，那么，這樣的事實(shí)勞動(dòng)合同不就是“雙方未約定合同期限的勞動(dòng)合同”嗎？

綜上所述，筆者認(rèn)為，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限，如用人單位能提供證明證明雙方有過(guò)約定，則應(yīng)依當(dāng)時(shí)約定。如無(wú)法證明，除非勞動(dòng)者有其他意思表示，應(yīng)視為雙方建立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。相應(yīng)的無(wú)固定期限合同解除、補(bǔ)償?shù)纫?guī)定對(duì)無(wú)法證明期限約定的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣適用。同樣，勞動(dòng)者如提出解除合同，也應(yīng)提前30天通知用人單位，這樣就可避免導(dǎo)致勞動(dòng)者隨時(shí)解除合同，給用人單位以突然襲擊。 對(duì)保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，維護(hù)用人單位的人力資源管理也是有利的。

與此相應(yīng)的是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方訂立書(shū)面合同應(yīng)作為倡導(dǎo)性規(guī)范，但不是強(qiáng)制性規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)采用書(shū)面形式，用人單位應(yīng)在一月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則應(yīng)支付雙倍工資。如一年內(nèi)仍未簽訂的，則視為雙方存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雖然這樣的規(guī)定比《勞動(dòng)法》更具操作性，更能保護(hù)勞動(dòng)者合法利益。但從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的現(xiàn)實(shí)情況看，仍有大量用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，這其中大部分是中小企業(yè)，或個(gè)體勞動(dòng)者。近期由于金融危機(jī)的影響，經(jīng)濟(jì)不景氣，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)前所未有的困難，大量企業(yè)出現(xiàn)裁員潮。企業(yè)由于全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)困難而裁員，只要企業(yè)裁員是依照法律規(guī)定辦理，也是無(wú)可厚非，不能求全責(zé)備，認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)該裁員。畢竟企業(yè)也是趨利性組織，也要計(jì)算成本，是要以營(yíng)利為目的。但現(xiàn)在不少中小企業(yè)裁員中遇到的問(wèn)題是，用人單位如未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同的，不排除勞動(dòng)者在離職后再根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，向用人單位索賠，要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，這勢(shì)必給這些中小企業(yè)雪上加霜。

基于此，筆者認(rèn)為，如果當(dāng)初《勞動(dòng)合同法》采用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的推定，而不是強(qiáng)行規(guī)定非得采用書(shū)面合同形式，并規(guī)定支付雙倍工資的處罰。如以勞動(dòng)者自2008年1月入職，現(xiàn)被企業(yè)裁員，那么其提出的賠償至今一般都是一年多工資，相比推定雙方形成無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而裁員的情況，后者需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償無(wú)疑更小些，這對(duì)用人單位無(wú)疑也更有利。

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