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開了病假單不請(qǐng)假公司能否開除職工？
2016-12-04 08:00:09
無(wú)憂保
□案情簡(jiǎn)介 章某2007年10月8日進(jìn)入上海某公司工作，雙方先后簽訂了兩份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同的期限為2011年1月2日至2013年1月1 日。公司《員工守則》規(guī)定：未辦理請(qǐng)假手續(xù)者，或雖遞交請(qǐng)假單，未經(jīng)...
□案情簡(jiǎn)介
章某2007年10月8日進(jìn)入上海某公司工作，雙方先后簽訂了兩份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同的期限為2011年1月2日至2013年1月1 日。公司《員工守則》規(guī)定：“未辦理請(qǐng)假手續(xù)者，或雖遞交請(qǐng)假單，未經(jīng)批準(zhǔn)而不上班者，以及請(qǐng)假逾期不歸者，均按曠工處理。曠工連續(xù)三天者，作除名處理。”《員工守則》在新員工入職時(shí)便人手一冊(cè)。2012年12月4日，章某于醫(yī)院就診為腰突癥，醫(yī)生開具病假證明，建議休息15天，張某隨即在家休息。 12月7日，公司電話聯(lián)系張某，稱其未提交病假已三天，催促其提交病假單，否則按曠工處理。張某于當(dāng)日提交了病假單。12月19日，張某再次就診，醫(yī)生開具病假證明，再次建議休息15天。張某隨即在家休息，未告知公司，也未向公司辦理病假手續(xù)。12月24日，公司張貼通告，以章某自該月19日起未辦請(qǐng)假手續(xù)、擅自不來(lái)上班，構(gòu)成連續(xù)曠工三天以上為由，依據(jù)《員工守則》對(duì)其給予除名處理。章某認(rèn)為其在家休息系病假，并非曠工;且病假是連續(xù)的，該公司是知曉的，公司系違法解除勞動(dòng)合同。遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付12月的工資以及違法解除的賠償金。
□裁判結(jié)果
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委支持了章某的兩項(xiàng)請(qǐng)求。公司不服，起訴至法院。一審法院認(rèn)為，公司系合法解除勞動(dòng)合同，僅要求公司向章某支付2012年12月的工資，對(duì)章某提出的賠償金的請(qǐng)求不予支持。章某不服，提出上訴，二審法院維持了一審判決。
□案例分析
在實(shí)踐中，病假與醫(yī)療期常常是緊密相關(guān)的兩個(gè)概念，常常有勞動(dòng)者將二者等同，誤以為只要自己手握病假單便可“高枕無(wú)憂”，企業(yè)就不能解除勞動(dòng)合同。
在此，我們應(yīng)當(dāng)厘清二者的關(guān)系，以免勞動(dòng)者因錯(cuò)誤的理解使自己陷入被動(dòng)。
雖然醫(yī)療期建立在病假的基礎(chǔ)上，但病假更多是一個(gè)生理概念，醫(yī)療期則是一個(gè)法律概念;病假的長(zhǎng)短需更具勞動(dòng)者的病情而定，醫(yī)療期的長(zhǎng)短則有法定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)上海市政府《關(guān)于上海市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》，醫(yī)療期是指“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動(dòng)合同的期限”。當(dāng)勞動(dòng)者請(qǐng)病假且病假短于醫(yī)療期，除勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定之情形，用人單位在這一期間不能解除勞動(dòng)合同;當(dāng)勞動(dòng)者請(qǐng)病假但病假已超過(guò)醫(yī)療期，用人單位方可依法解除勞動(dòng)合同。可見，醫(yī)療期是對(duì)勞動(dòng)者的一種特殊保護(hù)，病假則更多屬于用人單位用工管理的范疇。根據(jù)原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，“職工疾病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開具的《病情證明單》，并由企業(yè)行政審核批準(zhǔn)。”
雖然在實(shí)踐中，對(duì)于休病假是否必須經(jīng)用人單位指定醫(yī)院開具《病假證明單》，以及對(duì)于用人單位未批準(zhǔn)的病假該如何認(rèn)定的問題，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委與司法審判均會(huì)因個(gè)案的差異化事實(shí)，存在著自由裁量的余地。但由于病假與企業(yè)的用工管理，尤其是考勤制度直接相關(guān)，勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征以及誠(chéng)實(shí)信用的原則，至少在請(qǐng)假流程上應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度。
再觀本案，章某在第一次休病假的過(guò)程中已經(jīng)存在程序違規(guī)的問題，經(jīng)公司提醒方才補(bǔ)足了請(qǐng)假手續(xù)。在第二次休病假的過(guò)程中，章某雖手握醫(yī)院出具的病假單，仍不按照公司規(guī)章制度的要求辦理相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)。在《員工守則》有明確規(guī)定，且公司已經(jīng)善意告知的情況下，認(rèn)定章某系連續(xù)曠工已超3天并無(wú)不妥。正如二審法院所言，當(dāng)章某于2012年12月19日再次就診，醫(yī)療機(jī)構(gòu)又出具“醫(yī)療證明”后，章某理應(yīng)告知該公司辦理請(qǐng)假手續(xù)。然而盡管章某持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的“醫(yī)療證明”，但此一事實(shí)并不能替代、免除其作為勞動(dòng)者應(yīng)履行請(qǐng)假手續(xù)的義務(wù)。因此，章某在未告知公司辦理請(qǐng)假手續(xù)的情形下，也未至該公司提供勞動(dòng)的做法，顯然違反了該公司的規(guī)章制度。
在此需要提醒廣大勞動(dòng)者，請(qǐng)病假需要遵守用人單位的規(guī)章制度，只有履行了相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，醫(yī)療期保護(hù)方才可以安心享受。若未及時(shí)向用人單位提供病假單并履行相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，一旦被用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第39條以過(guò)錯(cuò)性事由解除勞動(dòng)合同，手中的病假單也就失去了效力。
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