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標簽： 工資
浮動工資爭議公司無法舉證敗訴
2016-12-05 08:00:09
無憂保
浮動 口說無憑單位敗訴 提醒：對工資支付記錄、營業(yè)額等材料應妥善保存 鄭先生于2004年6月到某軟件公司工作，與公司沒有簽訂勞動合同，月工資由基本工資2500元和浮動工資組成。某軟件公司每個季度的第一個月支付鄭先生上個季度的浮動工資，浮動工資數(shù)額是軟件公司上季
浮動口說無憑單位敗訴提醒：對工資支付記錄、營業(yè)額等材料應妥善保存 鄭先生于2004年6月到某軟件公司工作，與公司沒有簽訂勞動合同，月工資由基本工資2500元和浮動工資組成。某軟件公司每個季度的第一個月支付鄭先生上個季度的浮動工資，浮動工資數(shù)額是軟件公司上季度總營業(yè)額的千分之五。雙方于2008年2月2日協(xié)商解除，進行了工作交接，但在工資結(jié)算上發(fā)生分歧，鄭先生稱其2008年1月1日至2008年1月31日的浮動工資是4000元。某軟件公司不認可，稱鄭先生2008年1月1日至2008年1月31日的浮動工資應是1000元，但未提供其公司總營業(yè)額相關材料和工資支付記錄。 經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委裁決某軟件公司支付鄭先生2008年1月1日至2008年1月31日的浮動工資4000元。軟件公司對仲裁結(jié)果不服，起訴至法院，法院維持原判；仍對一審法院判決不服，上訴至中級法院，終審判決駁回某軟件公司的上訴請求。 《民訴證據(jù)規(guī)則》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 《北京市工資支付規(guī)定》第十二條規(guī)定：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。第十三條規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。勞動者有權(quán)查詢本人的工資支付記錄。” 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 由上述規(guī)定可以看出，用人單位與勞動者依法終止、解除勞動合同時，用人單位應當一次性付清勞動者工資。勞動者與用人單位發(fā)生工資報酬爭議時，適用的是舉證責任倒置，即由用人單位對其單位支付員工的工資情況負舉證責任。 本案中，某軟件公司雖不認可鄭先生所稱2008年1月份的浮動工資是4000元，并稱鄭先生的浮動工資是1000元，但未提交其公司總營業(yè)額等相關材料予以證明，應負舉證不能責任，因此，鄭先生要求支付2008年1月份浮動工資4000元的請求得以支持。 實踐中，一些用人單位為提高員工積極性，在工資組成上設立了名目眾多的項目，如崗位工資、提成、補貼、洗禮費、獎金、績效工資等，客觀上起到了一定的作用，但工資組成設計過于復雜，有時也會帶來一些負面影響，如發(fā)生爭議訴訟時，容易出現(xiàn)舉證困難或舉證不能等情況。本案是一起較為典型的用人單位因舉證不能而敗訴的案例。 為此，提醒用人單位在設計員工工資組成時，要根據(jù)實際情況，盡量科學、合理、完善；用人單位的工資支付記錄、營業(yè)額等材料應按有關規(guī)定妥善保存，以避免在發(fā)生爭議訴訟時因舉證不能而敗訴。 文章來源：《勞動午報》
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