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中國的實踐
2016-12-07 08:00:10
無憂保
（四）中國的實踐 1、股票期權(quán)制在中國 在中國、專門針對公司管理層的股權(quán)激勵已開始操作。如武漢3家上市公司的老總已經(jīng)接受了股權(quán)激勵； 上海也推出了期權(quán)激勵；由中央有關(guān)部門主導(dǎo)的試點也將展開，包括在紅籌公司進(jìn)行股票期權(quán)試點的方案亦在醞釀之中。股權(quán)激勵有快速
（四）中國的實踐1、股票期權(quán)制在中國在中國、專門針對公司管理層的股權(quán)激勵已開始操作。如武漢3家上市公司的老總已經(jīng)接受了股權(quán)激勵； 上海也推出了期權(quán)激勵；由中央有關(guān)部門主導(dǎo)的試點也將展開，包括在紅籌公司進(jìn)行股票期權(quán)試點的方案亦在醞釀之中。股權(quán)激勵有快速發(fā)展的趨勢。但目前的股權(quán)激勵存在4個方面的問題；第一是法規(guī)問題。比如公司不能通過回購一部分股票用來激勵，因為《公司法》規(guī)定公司回購的股票要注銷。我們也沒有庫存股制度。還有稅收優(yōu)惠的問題，股權(quán)激勵是從成本中間列支，還是來自于稅后利潤？現(xiàn)行的稅法并無規(guī)定。從公司稅收角度來說，美國有很多不同的做法，有些計入成本，有些是從稅后利潤當(dāng)中拿出來的。從個人所得稅角度看，美國的股權(quán)激勵，有些在個人所得稅方面有優(yōu)惠，經(jīng)如限制性的股票期權(quán)。第二是現(xiàn)階段的中國證券市場還極不完善。我們目前還不是一個強式或半強式有效市場，公司股票的價格與業(yè)績并不高度相關(guān)，股價在很多情況下并不反映公司的質(zhì)量。有些公司業(yè)績并不怎么好，只是由于流通盤子比較小，莊家比較感興趣，所以股價一直比較活躍；有些公司甚至出現(xiàn)操縱利潤和莊家聯(lián)手操縱股價的現(xiàn)象等。第三是經(jīng)理人市場現(xiàn)在還沒有真正建立。很多國有控股企業(yè)的經(jīng)理不是由市場現(xiàn)在還沒有真正建立。很多國有控股企業(yè)的經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由政府主管部門或者大股東來篩選，而篩選者又不一定追求股東收益和公司價值的最大化，它們選擇的經(jīng)理，常常并非是最佳人選。第四是沒有形成一套完善的操作機制，缺乏操作經(jīng)驗，也沒有一套正式和非正式的操作規(guī)程。（1）概況中國企業(yè)采用股票期權(quán)制來激勵企業(yè)經(jīng)營者與員工是近兩年的事，首先是民營高科技企業(yè)、外資企業(yè)和部分國有企業(yè)試行此舉。1997年10月，中國的四通利方信息技術(shù)公司在從美國引入650萬美元風(fēng)險資金的同時，也引進(jìn)了股份期權(quán)制。四通利方的骨干們表示，他們對擁有的股權(quán)非常滿意，認(rèn)為那既是對他們勞動的承認(rèn)，也是對他們的一種激勵。據(jù)曾在美國硅谷工作了幾年的深圳盛潤網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)有限公司總經(jīng)理李立農(nóng)介紹，盛潤自1998年10月獲得Intel與摩托羅拉公司的風(fēng)險投資后，便開始在企業(yè)推行股票期權(quán)制。盛潤的做法與美國硅谷的公司基本一致：公司董事會在公司的股份總額中預(yù)留出一部分股權(quán)，按照員工作崗位、職位的差異，以不同比例授予全體員工。在李立農(nóng)1989年與他人在美國硅谷合作成立并于1993年上市的公司中，員工的股票期權(quán)占到了公司總股本的11%。而在盛潤，員工進(jìn)入公司時，不必用錢購買股權(quán)，在工作滿4年以后，可套現(xiàn)所有股權(quán)；若中途離職，則根據(jù)實際工作月份按比例套現(xiàn)其股權(quán)，前提是必須工作滿1年以上。據(jù)稱，雖然公司員工的工資水平與同業(yè)相當(dāng)，但公司能吸引到一批業(yè)界的精英，這皆緣于股票期權(quán)的激勵制度。來自股票期權(quán)的收益要當(dāng)可觀，一旦公司上市成功，員工從股票期權(quán)中獲得的收益可相當(dāng)于四五年工資收入的總和。對于目前國內(nèi)部分企業(yè)中實行的股票期權(quán)制，李立農(nóng)稱作得比較徹底，但在全體員工中推行的不多。另外，深圳希捷科技公司的高層人士亦表示，公司管理人員享有美國希捷公司所授予的股票期權(quán)，且根據(jù)職位的不同區(qū)別對待。這種制度對穩(wěn)定公司員工隊伍有極為積極的促進(jìn)作用。股票期權(quán)制一進(jìn)入中國，就引起不俗的反響，深為各方關(guān)注。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉教授1999年4月28日到PTIC（中國郵電工業(yè)總公司）總部調(diào)研時，專門提出了對經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)有足夠的激勵，其中最主要的激勵就是股票期權(quán)制，他提出，為了確保經(jīng)理人員為實現(xiàn)股東的目標(biāo)而努力，不僅要對經(jīng)理人員進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，還應(yīng)當(dāng)對他們有足夠的激勵。對經(jīng)理人員的激勵可以通過升級、在職消費、獎金、有補貼地售股和給予股票期權(quán)等方式進(jìn)行。這些方式各有優(yōu)劣，可以綜合地加以利用。在選擇激勵方式時，最需注意的是保證對經(jīng)理的激勵與實現(xiàn)所有者目標(biāo)有兼容性。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，最經(jīng)常采用的經(jīng)理激勵方式，是在與高層經(jīng)理簽訂的雇傭合約中規(guī)定給予后者一定數(shù)量的股票期權(quán)，即規(guī)定后者有權(quán)在3~5年中按簽約時的股價購買要當(dāng)數(shù)量的公司股票。在一個股票市場上，股價直接反映了公司的預(yù)期盈利能力，所以，給予股期期權(quán)對經(jīng)理人員進(jìn)行激勵不但與股票目標(biāo)具有很好的兼容性，而且它的強度也很大。如果這個受聘的經(jīng)理沒有把企業(yè)搞好，他從股票期權(quán)中會分文不得；反之，則可以得到成百萬乃至上千萬美元的報酬。不過，采用種辦法對股票市場的要求很高，中國需要進(jìn)行艱苦努力，創(chuàng)造條件才能做到。企業(yè)家期權(quán)制度深受國有企業(yè)老總們的歡迎。山東電力公司七事長兼總經(jīng)理劉振亞講，他個人比較推崇期權(quán)工企業(yè)家收益制度，這種制度有利于將企業(yè)家個人的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)最大限度地結(jié)合起來。上海儀電控股（集團(tuán)）公司在企業(yè)內(nèi)部率先實施一系列激勵約束機制，作為董事長，張林儉說：“我們搞股期權(quán)激勵，目的是想通過經(jīng)營者的持股，真正將經(jīng)營者的利益與企業(yè)結(jié)合起來，能夠和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益捆綁在一起，這種利益不是眼前的短期效應(yīng)，而是長期效應(yīng)”作為一個相對動態(tài)指標(biāo)，期股的激勵機制，在分紅、派息、股份表決權(quán)、剩權(quán)索取等方面使經(jīng)營者的切身利益、個人創(chuàng)造與企業(yè)發(fā)展牢牢地粘連在一起。上層也注意到了股票期權(quán)制的激勵作用。由國務(wù)院發(fā)展研究中心黨組書記、副主任陳清泰與著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉任負(fù)責(zé)人的“國有企業(yè)改革與發(fā)展“課題報告之二：《完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系》。這篇報告很有新意，而且很有分量。報告指出，除了少數(shù)例外，我國國有企業(yè)進(jìn)行公司化改制時，普遍出現(xiàn)了4個嚴(yán)重影響公司治理結(jié)構(gòu)建立和運作的問題：第一，出現(xiàn)了一批所謂“翻牌公司”。第二，企業(yè)內(nèi)部權(quán)力機制重疊，領(lǐng)導(dǎo)多頭、難于實現(xiàn)集中統(tǒng)一指揮。第三，在享有較大自主權(quán)的企業(yè)中，普遍發(fā)生了“內(nèi)部人控制失控”的現(xiàn)象。在我國，由于數(shù)十年“放權(quán)讓利”改革的影響，人們普遍認(rèn)為改革的最高原則就是給“企業(yè)”（實際上是經(jīng)理人中）以不受所有者約束的經(jīng)營自主權(quán)。于是，“國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營”，股東會和董事會形同虛設(shè)等違反公司制基本原則的做法廣為流行，實際上把所有者排除在企業(yè)之外。企業(yè)內(nèi)部支薪的高層經(jīng)理以“法人代表”的身份掌握著企業(yè)的最終控制權(quán)。實際上是在沒有內(nèi)外監(jiān)督的情況下全權(quán)經(jīng)營這部分國有資產(chǎn)，于是便相當(dāng)廣泛地發(fā)生了“內(nèi)部人控制失控”的問題。第四，對經(jīng)理人員沒有建立起符合現(xiàn)代公司要求的選擇和激勵機制。在我國大部分國有獨資和國家控股公司中，仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)干部管理辦法和報酬制度。由上級組織人事部門任免企業(yè)經(jīng)理人員，一般說來，只能著重于政治忠誠性和群眾關(guān)系的，而很難以他們的經(jīng)營能力和市場業(yè)績作為任免的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就會經(jīng)常發(fā)生所用非人的情況。而且即使出現(xiàn)力不勝任或經(jīng)營失誤的情況，也往往是“易地做官”，換一個同級的工作崗位了事。在國有企業(yè)原有的報酬制度下，嚴(yán)重地存在著經(jīng)理人員的貢獻(xiàn)與報酬不對等的問題。高層經(jīng)理人員的報酬還受到“不得超過企業(yè)平均工資3倍”之類的封頂限制。某些經(jīng)理人員在職期間還能利用手中不受約束的控制權(quán)采取“在職消費”、“利益輸送”等形式增加自己的收入，一旦不在位，就斷了額外進(jìn)項的來路。這種“有權(quán)不用，過期作廢”的機制，造成了一部分經(jīng)理人員在臨近換屆或退休時采取種種手段將公司資產(chǎn)轉(zhuǎn)歸自己的“58歲現(xiàn)象”或“59歲現(xiàn)象”。另一個消極結(jié)果是，國有企業(yè)界內(nèi)一些優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人員和技術(shù)人員紛紛“跳槽”，到收入更高的其他企業(yè)就職。在人力資本具有決定性作用的經(jīng)濟(jì)時代，這是一個較國有資產(chǎn)流失更為嚴(yán)重的問題。這4個問題個具都是要害問題，哪一個問題不解決，國有企業(yè)改革都難以取得突破性成功。針對這4個問題，“陳吳報告”明確指出：“對經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)有足夠的激勵。高層經(jīng)理行使著董事會授予的公司日常經(jīng)營活動的控制權(quán)和限額以下投資決策權(quán)，承擔(dān)著重大的經(jīng)營風(fēng)險和管理責(zé)任，必須根據(jù)他們的業(yè)績對他們進(jìn)行激勵。激勵可以通過給予高額薪金、升級、發(fā)放獎金等方式進(jìn)行。近年來在我國一些國家控股公司中進(jìn)行的有帝地售股和給予股票期權(quán)等靈活激勵方式的試驗，已經(jīng)取得一定的成果，應(yīng)當(dāng)及時總結(jié)經(jīng)驗，存利去弊，積極創(chuàng)造條件加以推廣?！边@是一份權(quán)威的報告，一份來自上層的報告。它對期權(quán)制的態(tài)度意味深長。
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