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企業(yè)有法不依職工利益受害
2016-12-07 08:00:10
無憂保
孫某原為南京某紡織單位的一名固定制職工，在廠設(shè)備科任車工。1995年1月1日因 改制孫某與企業(yè)簽訂了一份無固定期限的勞動合同書。1995年9月，孫某因病醫(yī)療 期滿后回單位報到，并要求企業(yè)恢復(fù)其原工作崗位。企業(yè)則以廠內(nèi)定員定編后無車 工崗位為由，拒絕安排孫某回原車
孫某原為南京某紡織單位的一名固定制職工，在廠設(shè)備科任車工。1995年1月1日因 改制孫某與企業(yè)簽訂了一份無固定期限的勞動合同書。1995年9月，孫某因病醫(yī)療 期滿后回單位報到，并要求企業(yè)恢復(fù)其原工作崗位。企業(yè)則以廠內(nèi)定員定編后無車 工崗位為由，拒絕安排孫某回原車工崗位。1995年9月4日，企業(yè)安排孫某到廠成品 車間做紡線工，被孫某拒絕。1995年10月企業(yè)有意安排孫某到外單位勞務(wù)輸出，被 孫某拒絕。1996年3月4日，企業(yè)又一次安排孫某到外單位勞務(wù)輸出做聯(lián)防工作，孫 某在企業(yè)多次做工作后勉強同意并上崗工作1個月，1個月后孫某認(rèn)為工作四班倒太 累和工資每月只有210元太低就不辭而別。1996年4月16日，孫某的單位得知孫某離 開了勞務(wù)輸出的單位后立即用掛號信通知孫某到企業(yè)辦理有關(guān)手續(xù)。4月20日，孫 某接到通知后回企業(yè)，提出了要求調(diào)動的意向，企業(yè)經(jīng)研究后同意給孫某10天時間 自1996年4月20日至4月30日簽訂限期半年調(diào)離的協(xié)議。4月20日至4月30日，孫某沒 有在協(xié)議上簽字。1996年5月2日孫某所在企業(yè)以孫某醫(yī)療期滿后不服從組織的安排為由作出了解除孫某勞動合同的決定。孫某不服企業(yè)解除其勞動合同的處理向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請，仲裁委員會 經(jīng)查證核實后調(diào)解未成，依法作出裁決：1．撤銷企業(yè)對孫某作出解除勞動合同的 處理決定；2．企業(yè)支付孫某1996年5月至1996年8月共4個月的基本工資及國家的各項補貼；3．費用200元由企業(yè)承擔(dān)。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：第一，企業(yè)在孫某1995年9月醫(yī)療期滿回單位后沒有安 排孫某到原車工崗位試崗。企業(yè)在沒有認(rèn)定孫某不能從事原工作的情況下，而安排 孫某到紡線崗位試崗則違反了《勞動法》第二十六條第一款“勞動者患病或者非因 公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另外安排的工作的” 可以解除勞動關(guān)系的規(guī)定。從《勞動法》這一條款中可以看出，醫(yī)療期滿后從事原 工作在先，而從事另外安排的工作在后，只有在職工不能從事原工作的情況下，企 業(yè)才能另外安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌７駝t《勞動法》第二十六條第一款所保護的患病職工的合法權(quán)益將得不到保證。第二，企業(yè)先后于1995年10月和1996年3月安排孫某勞務(wù)輸出也存在不合法之處。 勞務(wù)輸出是《南京市再就業(yè)工程實施辦法》中提出的解決企業(yè)下崗職工生活的一種 較為有效的辦法。所以，企業(yè)既引用勞務(wù)輸出的概念，兩次安排孫某勞務(wù)輸出，那 么前提是孫某應(yīng)是再就業(yè)工程實施的對象。但是從《南京市再就業(yè)工程實施辦法》 的細則第二條中可以看出再就業(yè)工程的對象是各類用人單位中的下崗待工人員。而 《南京市再就業(yè)工程實施辦法》的細則第五條中又明確規(guī)定，下崗待工人員的確認(rèn) 由市再就業(yè)辦進行，對確認(rèn)的職工應(yīng)發(fā)《南京市下崗待工人員證》，孫某并無下崗 待工證。因此，可以看出孫某并非企業(yè)的下崗待工人員，而是屬于醫(yī)療期滿企業(yè)理應(yīng)安排其上崗的人員，所以企業(yè)對其進行勞務(wù)輸出則是錯誤的。第三，企業(yè)在1996年5月2日作出解除孫某勞動合同處理前，也沒有按照《勞動法》第二十六條規(guī)定提前30天書面通知孫某，顯然處理程序也不是合法的。在這起因解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案中，我們可以看出企業(yè)無論是在實體上 還是在程序上均存在有法不依的情況，所以仲裁委員會的裁決維護了職工的合法權(quán) 益應(yīng)該是正確的。但同時，這起勞動爭議案又告誡我們，為了減少和避免勞動爭議 的發(fā)生，各用人單位要嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，處理每一個職工前都要慎 重，要有事實和法律依據(jù)，使用人單位的處理決定做到程序合法、實體合法、適用法律得當(dāng)，從而有效地避免勞動爭議案的發(fā)生。
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