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獎懲制度要避免“張冠李戴”
2016-12-07 08:00:10
無憂保
案情： 最近，某建材公司在北京新成立了一家子公司。為了使這家新公司能夠規(guī)范運行，公司管理層決定由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)建立本公司的人力資源管理政策系統(tǒng)。人力資源經(jīng)理經(jīng)過近兩個月的工作，終于將政策系統(tǒng)初步建立了起來，公司的管理層對人力資源經(jīng)理的工作非常滿意。
案情： 最近，某建材公司在北京新成立了一家子公司。為了使這家新公司能夠規(guī)范運行，公司管理層決定由人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)建立本公司的人力資源管理政策系統(tǒng)。人力資源經(jīng)理經(jīng)過近兩個月的工作，終于將政策系統(tǒng)初步建立了起來，公司的管理層對人力資源經(jīng)理的工作非常滿意。不料，最近在運用這個政策系統(tǒng)處理一名曠工員工時出現(xiàn)了問題。原來，該公司人力資源政策的獎懲部分規(guī)定，員工連續(xù)無故曠工15天，經(jīng)批評教育無效，公司可以解除勞動合同。結(jié)果，該公司一名新進(jìn)員工恰好連續(xù)無故曠工一周。公司管理層普遍認(rèn)為新員工就出現(xiàn)這樣情況，應(yīng)該從重處理、立即解聘。而且很多公司都是規(guī)定曠工三天即刻解聘的，為什么我們公司規(guī)定這么長的時間還要批評教育無效，如果批評教育有效怎么辦?人力資源經(jīng)理感覺有些不妥，但不知到底問題出在哪里——— 這個案例反映的是一個比較典型的用人單位規(guī)章制度制定中的法律適用問題。 在這個案例中，新員工存在非常明顯的曠工違紀(jì)行為，但是如果公司按照管理層的意見作出“從嚴(yán)”處理，企業(yè)將面臨較大的訴訟風(fēng)險。在這個案例中，企業(yè)人力資源政策系統(tǒng)中獎懲制度存在適用法律的錯誤。也就是說，這家公司把解除勞動合同和除名混為一談了。在我國勞動法律中，解除勞動合同與除名是兩個不同含義的法律概念，有著不同的法律出處。除名出自《企業(yè)職工獎懲條例》，是只針對曠工員工的一種專門處理方法；而解除勞動合同則是《勞動法》中對違紀(jì)員工的處理方法之一。構(gòu)成除名的法律要件是：無故連續(xù)曠工15個工作日或一年內(nèi)累計曠工30個工作日，經(jīng)批評教育無效。而解除勞動合同只是要求員工嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度即可。如果公司規(guī)定，連續(xù)曠工3天屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則可以解除勞動合同。由此不難看出，這家公司的獎懲制度把解除勞動合同和除名混在一起，造成適用起來存在困難。 實踐中這種情況其實并不少見，不少企業(yè)的規(guī)章制度都存在這樣的“張冠李戴”條款。因此，有效避免這種情況的辦法就是通過對比法律規(guī)定，選擇統(tǒng)一的法律依據(jù)，從而制定出一致的規(guī)章制度，保持處理依據(jù)上的可靠性，避免因依據(jù)混淆帶來的困惑和麻煩。 北京奕明律師事務(wù)所律師涂志
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