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女職工懷孕期間不勝任工作不能解除勞動合同
2016-12-07 08:00:10
無憂保
【案例】康某1995年9月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了8年期限的。1997年6月，廠里見康某工作認真，選送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪三個月，學習結束后，康某在該廠承擔服裝裁剪工作。由于康某學習時間短，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝
【案例】康某1995年9月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了8年期限的。1997年6月，廠里見康某工作認真，選送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪三個月，學習結束后，康某在該廠承擔服裝裁剪工作。由于康某學習時間短，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現(xiàn)尺寸不準確，縫制后出現(xiàn)不合格等技術問題。1998年9月，該廠以康某不勝任工作，給廠里造成經(jīng)濟損失為由解除其勞動合同。康某向廠里說，自己已懷孕5個多月，廠里不能。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變?？的巢环?，向當?shù)貏趧訝幾h提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。仲裁委員會受案后，經(jīng)調查，康某不能勝任工作和已懷孕5個多月，情況均屬實。經(jīng)調解，該服裝廠撤銷了解除康某勞動合同的決定。 【評析】這是一起懷孕女工不服企業(yè)解除勞動合同決定而引發(fā)的勞動爭議案件，經(jīng)仲裁機構調解得到了解決。本案中，該服裝廠解除懷孕女工康某勞動合同是違反法律規(guī)定的。按照《》等29條第(三)項規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。《勞動法》第26條規(guī)定了在三種情況下用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同。其中第二種情形為勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同?！秳趧臃ā返?9規(guī)定對懷孕女職工不能依據(jù)《勞動法》第26條規(guī)定解除合同當然包括女職工不能勝任工作在內。這是《勞動法》對女職工的特殊勞動保護。該服裝廠未能執(zhí)行《勞動法》這一規(guī)定，在康某明示已懷孕5個多月的情況下，仍堅持解除勞動合同，顯然是錯誤的。 另外，按照《勞動法》第26條的規(guī)定，即便女工康某未懷孕，該服裝廠對于不能勝任服裝裁剪工作的康某解除勞動合同也在程序上違法。這就是說，該服裝廠應對康某再次進行培訓或重新調整工作崗位，如果經(jīng)過培訓或調整工作崗位后康某仍不能勝任工作，才可以提前30天以書面形式通知本人解除勞動合同。該服裝廠在沒有對康某進行培訓或調整工作崗位的情況下，就以不勝任工作為由解除勞動合同，也是違反《勞動法》第26條的規(guī)定的。 《勞動法》第26條關于用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定和第29條關于用人單位不能解除勞動合同的規(guī)定，都有其特定的內容和前提條件，用人單位在適用這些規(guī)定處理時，不僅要將條文規(guī)定本身連貫起來理解，而且要把前一條規(guī)定和后一條規(guī)定聯(lián)系起來理解，特別是條文中規(guī)定的限制性條款，往往后一條正是針對前一條內容而設立的，不能光看條文的前半句而不看后半句，更不能只看前一條而不看后一條。如本案中，女工康某不能勝任工作問題，法律規(guī)定可以解除合同，但前提條件是經(jīng)過培訓或調整工作崗位以后，這里經(jīng)過培訓或調整工作才是關鍵，是前提條件。即使這一條件具備，但《勞動法》第29條又設定條件予以限制，限制條件就是女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內。用人單位必須把26條的規(guī)定和第29條的規(guī)定聯(lián)系起來，才能正確執(zhí)行《勞動法》，避免出現(xiàn)違法解除勞動合同，侵犯職工權益，發(fā)生勞動爭議的問題。
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