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市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)工資策略
2016-12-07 08:00:10
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市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)工資策略 陳皓亮 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善,越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到：一方面企業(yè)的騰飛和可持續(xù)發(fā)展歸根到底靠的是人才；一方面企業(yè)為了追求利潤的最大化，要想方設(shè)法降低成本，其中當(dāng)然包括人力成本。如何處理好既吸引人才又降低人
市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)工資策略 陳皓亮隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善,越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到：一方面企業(yè)的騰飛和可持續(xù)發(fā)展歸根到底靠的是人才；一方面企業(yè)為了追求利潤的最大化，要想方設(shè)法降低成本，其中當(dāng)然包括人力成本。如何處理好既吸引人才又降低人才成本這對矛盾，這是每個企業(yè)經(jīng)營者所面臨的十分現(xiàn)實的課題。市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資策略，必須一方面考慮到各崗位職務(wù)在本企業(yè)的相對價值，實行按勞分配，以體現(xiàn)內(nèi)部的公平性；另一方面要考慮到當(dāng)時在勞動力市場上各類勞動力的均衡工資率，進行外部平衡，以體現(xiàn)外部的公平性，只有這樣，才能建立起既包含公平、激勵作用又是經(jīng)濟高效的適應(yīng)市場的工資管理體系，才能處理好留住人才和降低成本這對矛盾。一、 企業(yè)工資的內(nèi)部公平性策略 企業(yè)所采用的工資策略各不相同，制定工資等級的方法也不盡一致。在資本主義早期，雇員工資往往由雇主說了算，其隨意性較大。本世紀以來，隨 著管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變和管理理論的發(fā)展，工資理論和實踐也逐步深入和豐富。企業(yè)工資制度的建設(shè)逐步走向科學(xué)化。我國傳統(tǒng)的工資管理體系由于長期受到計劃經(jīng)濟的制約，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要靠工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對工作價值的否定。 目前，國際跨國公司在中國投資的三資企業(yè)絕大多數(shù)采用工作評價的方法設(shè)計員工的工資等級。工資等級是指全體員工工資的等級排列，它是工資制度中最能體現(xiàn)工資的按勞取酬原則，反映不同崗位以及這些崗位在企業(yè)中的相對價值和相對貢獻份額的一個重要方面，因此，它是企業(yè)工資制度建設(shè)中構(gòu)建內(nèi)部公平心理氛圍，提高企業(yè)效率的最基礎(chǔ)性的內(nèi)容。 工作評價（Job Evaluation）是一種通過各崗位在企業(yè)中的相對價值來區(qū)分工資等 級的方法。崗位職務(wù)是企業(yè)分工的結(jié)果，為了貫徹管理原則并使企業(yè)組織運轉(zhuǎn)起來，組織機構(gòu)中的每一個崗位職務(wù)都有其有特定的地位、特定的職責(zé)、特定的工件條件，對任職者有特定的要求。通過崗位職務(wù)分析，即對每一個崗位職務(wù)所包含的工作內(nèi)容、工作特點及所要求的任職員工素質(zhì)進行分析和詳盡描述，就可以對每個崗位職務(wù)的工作價值進行評估，評估一般包括崗位職務(wù)所要求的知識層次，技能等級及對實現(xiàn)企業(yè)目標的相對重要程度等因素。這樣就可以根據(jù)每個崗位職務(wù)對企業(yè)而言所具有的不同的人價值以及各崗位職務(wù)彼此之間所具有的不同的相對價值，將其分別納入到企業(yè)的工資等級序列中去。由于每個崗位職務(wù)都規(guī)定了任職者的任職資格，在企業(yè)人力資源的配置中就應(yīng)當(dāng)堅持“以職定人”，“以崗配人”的原則，能通過對多個任職候選人的素質(zhì)測評、績效考評，選擇素質(zhì)構(gòu)成和績效表現(xiàn)最接近于崗位職務(wù)任職要求的上崗任職，這樣任職者實際工作的質(zhì)量與崗位職務(wù)的要求一般不會有大的出入。因此，通過工作評價，也就間接地衡量了所有崗位職務(wù)上每一位任職者的工作質(zhì)量和數(shù)量。可見，工作評價是一種通過對企業(yè)各崗位職務(wù)勞動價值的橫向比較而得到的相對勞動價格，間接地反映了崗位職務(wù)任職者的相對勞動貢獻度，并以此來劃分工資等級的方法。實踐證明，工作評價是體現(xiàn)按勞分配原則，有效處理企業(yè)內(nèi)部公平與效率的好方法。工作評價的結(jié)果是要結(jié)合工資總額來確定單位時間的貨幣工資量。從工資理論上來講，工資總額應(yīng)綜合兩方面的因素來確定：一是企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況；二是勞動力市場上的勞動力價格。但在實踐中，不少企業(yè)在工資總額決策時往往僅考慮到企業(yè)的經(jīng)濟效益，而很少有意識地考慮到外部客觀存在的市場工資因素。由于在長期的計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)根本無權(quán)決定工資等級，而只能執(zhí)行國家規(guī)定的工資標準，企業(yè)也只能根據(jù)國家規(guī)定來確定工資總額。隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，國家對企業(yè)的工資管理逐步放開，企業(yè)開始實行體現(xiàn)內(nèi)部公平的按勞分配，依據(jù)企業(yè)效益來決定工資總額。應(yīng)當(dāng)說，這已經(jīng)是一個很大的歷史性的進步。所以一些企業(yè)以為僅從企業(yè)效益來決定工資總額就足夠了，再說我國勞動力市場還建立不久，要完善到定期公布較準確的各勞動力細分市場的均衡價格，運用價格信號機制推動勞動力市場運行的成熟的市場體制，還有一段路要走。所以目前我國許多企業(yè)，特別是絕大數(shù)國有企業(yè)，基本上采用工資等級由崗位相對價值決定，工資總額與企業(yè)效益掛鉤的工資策略。然而不少三資企業(yè)已逐步體會到這種僅體現(xiàn)內(nèi)部公平的單一工資策略在實踐中存在著明顯的弊端。首先由于外部勞動力市場的存在，各種類型（專業(yè)）、各種層次（學(xué)歷）的勞動力在各自的細分市場上會形成不同的均衡價格，且由于供求關(guān)系的變化，均衡價格會發(fā)生變動。企業(yè)員工盡管離開了勞動力市場，但卻是相對的，有條件的，暫時的。他們（尤其是一些緊缺專業(yè)的年輕人）可以隨時再回到勞動力市場中去，促使他們跳槽的原因很多，其中最常見的最根本的原因是他們在企業(yè)的工資低于此時細分勞動力市場上這類勞動力的市場價格，盡管我們已經(jīng)知道，在企業(yè)內(nèi)部，他們的工資水平處于以相對價值確定的工資等級是合理的公平的。這種企業(yè)工資低于市場工資的情況，是我們要討論的單一工資策略存在明顯弊端的問題的一個方面。另一方面，由于供求關(guān)系的變化，某些細分勞動力市場上勞動力均衡價格下降，低于了企業(yè)內(nèi)部由崗位相對價值所確定的工資，這種情況，對于追求利潤最大化的企業(yè)來說，又是不經(jīng)濟的，因為企業(yè)實際上支出了過多的人力成本。至于工資總額與企業(yè)效益掛鉤，孤立地僅從企業(yè)局部的眼前利益出發(fā)來考慮是有其合理性的。如果企業(yè)效益下降。工資總額也應(yīng)下降，若出現(xiàn)虧損，則不發(fā)工資。這似乎也是十分明白的道理。但實際上這卻是經(jīng)不起推敲的理論誤區(qū)。依據(jù)國際慣例，在企業(yè)效益不好的情況下，應(yīng)該減少的是出資人的股息紅利，減少接受出資人委托的企業(yè)高層經(jīng)理們的薪水，而不應(yīng)由中低層員工來“共苦”。否則，他們將回到勞動力市場中去，即使不是全部，也是那些高素質(zhì)人才最先回到勞動力市場，企業(yè)保留下來的勞動力素質(zhì)趨于劣化，這對于企業(yè)再度振興絕無幫助，除非你不想再度振興企業(yè)。那么在效益增長的情況下，工資總額的增長是否一定要低于本企業(yè)效益的增長率呢？不一定。因為由于勞動力市場行情的變化，此期該企業(yè)各類勞動者所對應(yīng)的細分勞動力市場均衡價格之和與基期之和的比率既可能比企業(yè)效益的增長率（即期與基期之比率）大，也可能小。若小，工資增長低于效益增長是合理的；但若大，則是不合理的，將會有較多的員工實際工資低于勞動力市場上的均衡價格，這些人隨時可能會回到勞動力市場中去，企業(yè)人力資源將趨于退化。
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