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強化契約觀念依法維權(quán)是首選
2016-12-08 08:00:10
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案情： 趙某于2003年6月被某大型食品公司(簡稱甲單位)聘任為公司某車間主任,雙方簽訂了為期5年的勞動合同,并在合同中約定“自動離職者,中層管理人員需向公司交納8000元的違約賠償金。”2005年1月,趙某以“家距單位太遠,照顧孩子不方便”為由向公司遞交了辭職申請書。公
案情： 趙某于2003年6月被某大型食品公司(簡稱甲單位)聘任為公司某車間主任,雙方簽訂了為期5年的勞動合同,并在合同中約定“自動離職者,中層管理人員需向公司交納8000元的違約賠償金?！?005年1月,趙某以“家距單位太遠,照顧孩子不方便”為由向公司遞交了辭職申請書。公司負責人收到申請書后表示,讓趙某先安心工作,待公司研究后再答復(fù)。2月,趙某擅自離職并應(yīng)聘到另一家食品企業(yè)(簡稱乙單位)工作。經(jīng)甲單位計算,因趙某擅自離職,給單位造成各種經(jīng)濟損失共計3萬多元。 該案例中,甲單位該如何處理此事?在向趙某索要違約賠償金的同時,該如何認定、計算趙某給單位造成的經(jīng)濟損失?乙單位在招用趙某時是否存在問題? 案情分析： 一、強化契約觀念 依法維權(quán)是首選 案例中的問題應(yīng)該說是大部分企業(yè)都曾經(jīng)或可能會遇到的問題?，F(xiàn)實中,企業(yè)一般采用三種處理方法:1、對職工經(jīng)曠工勸告(幫助教育)無效后給予除名處理,檔案關(guān)系隨即轉(zhuǎn)入職工戶籍所在地的勞動保障行政部門。2、收集相關(guān)證據(jù),依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章并結(jié)合企業(yè)的廠規(guī)廠紀計算實際損失金額后,通過申請仲裁、起訴的法律途徑,要求職工賠償給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失。3、不做任何行政處理,也不申請仲裁而采取扣留職工檔案,等職工自己找上門來的方法,最終可能形成死檔,害人害己。 對比以上三種處理方法,除方法3因不符合有關(guān)規(guī)定而不可取外,方法1和方法2各有利弊。方法1處理起來除在送達過程中有可能遇到一些問題外(必要時可采用公告送達方式),相對操作比較容易,但對職工的處理沒有體現(xiàn)出對企業(yè)造成實際損失的彌補,從而對其他職工產(chǎn)生一種違約責任較輕的示范效應(yīng),不利于企業(yè)內(nèi)部契約制度的確立。 方法2是勞動合同當事人違約后的依法追究程序,盡管當前還存在相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章上的一些“真空地帶”,以及對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的效力認定和企業(yè)維權(quán)成本計算等實際問題,但隨著契約社會觀念的建立,方法2將成為未來企業(yè)維權(quán)的首選途經(jīng)。 關(guān)于如何認定職工違約給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失,個人認為,對職工趙某的責任認定應(yīng)依據(jù)有關(guān)規(guī)定進行。即:《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當依法承擔賠償責任”和原勞動部關(guān)于發(fā)布《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知( 勞部發(fā)[1995]223號)第4條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。 至于甲單位計算的3萬多元的損失金額的認定,要依據(jù)上述規(guī)定并結(jié)合庭審中雙方當事人的舉證情況,由仲裁委及人民法院考慮是否予以認定。 作為診室案例中的乙單位顯然是在招聘入口環(huán)節(jié)中出了問題,其在招用職工趙某時因未按有關(guān)規(guī)定查驗趙某與原單位終止、解除勞動合同證明,以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證,即和職工建立了聘用關(guān)系,故依據(jù)原勞動部關(guān)于發(fā)布《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的通知(勞部發(fā)[1995]223號)第6條“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經(jīng)濟損失的,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失: (一)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失; (二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條第(二)項規(guī)定的損失,按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行”的規(guī)定,則有可能要在最終的責任分擔中,承擔連帶賠償責任。 天津和平區(qū)勞動保障局董林二、我的看法 回答本案的問題首先應(yīng)搞清趙某辭職(解除勞動合同)的程序是否合法。 我國《勞動法》賦予勞動者平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。根據(jù)《勞動法》第31條、《關(guān)于貫徹執(zhí)行第32條和《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》等規(guī)定,勞動者依法辭職不需用人單位批準,但前提是必須依法定程序進行。本案中趙某是在試用期滿、在合同期內(nèi)提出辭職。根據(jù)案中提供的情況,建議: 一、甲單位處理此案時應(yīng)考慮 (一)、如果趙某是提前30日以書面形式通知甲單位提出辭職(即解除勞動合同),則無須甲單位同意或批準,超過30日之后,無論甲方是否同意,趙某皆有權(quán)辭職走人,雙方勞動合同即解除,其做法合法但違約,趙某應(yīng)承擔違約責任。對此,建議甲單位: 一是根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條以及合同的約定,可依法向趙某追索違約賠償金和因趙某辭職給甲單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;如果趙某拒絕甲單位的上述合法要求,甲單位可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁處理。 二是甲單位應(yīng)依法及時不附帶條件地為趙某辦好解除勞動合同的有關(guān)手續(xù)。以扣留檔案、附帶某些條件或者拖延、拒絕辦理解除合同手續(xù)等做法作為向趙某追索違約賠償金和經(jīng)濟損失費的手段是不可取的,也是違法的。 (二)、如果趙某違反“提前30日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定,要求解除勞動合同并辭職走人,其做法既違約又違法,屬于“擅自離職”。對此,建議甲單位: 一是可以不予辦理解除勞動合同的手續(xù); 二是可要求趙某繼續(xù)履行合同并立即回甲單位工作(如果必要)或者依法要求趙某支付違約賠償金并賠償因趙某辭職給甲單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;如果趙某拒絕甲單位的上述合法要求,甲單位可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁處理。 二、關(guān)于經(jīng)濟損失的認定和計算 根據(jù)《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定,趙某只賠償因本人辭職給甲單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的“直接”經(jīng)濟損失,因此不應(yīng)將各種間接的經(jīng)濟損失計算在內(nèi)。 三、關(guān)于乙單位的責任問題 根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定,用人單位不得招用與原單位尚未解除勞動關(guān)系的勞動者(與原單位另有約定除外)。因此,用人單位招用勞動者應(yīng)當事先審查應(yīng)聘人員的身份,是否與原單位有勞動關(guān)系。 根據(jù)上述情況,如果趙某系合法的辭職,即上述“一、(一)”情況,乙單位招聘趙某,不違法,因此不需承擔任何責任;如果趙某系擅自離職,即上述 “一、(二)” 情況,而乙單位招聘了與甲單位尚未解除勞動關(guān)系的趙某,根據(jù)《違反
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