0571-22931819
標(biāo)簽： 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同
企業(yè)常見勞動(dòng)合同法問題解答
2016-12-08 08:00:10
無憂保
滿十年即須簽訂無固定期限 勞動(dòng)合同 【問題】 我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系，但他們平時(shí)不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的
滿十年即須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同
【問題】
我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系，但他們平時(shí)不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？
【回復(fù)】
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動(dòng)合同的，但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動(dòng)合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。
從這個(gè)問題可以看出，其實(shí)無固定期限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律，對其進(jìn)行解除的。
單位該由誰在勞動(dòng)合同上簽字
【問題】
我公司部分高層管理人員的勞動(dòng)合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？
【回復(fù)】
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。
因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。
知情權(quán)是有界限的
【問題】
《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說，勞動(dòng)者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動(dòng)者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？
【回復(fù)】
不是，任何權(quán)利都是有界限的?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定得比較明確，勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面，雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，但是這個(gè)“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時(shí)沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的，這是法律的一個(gè)基本原則。因此，《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問什么，用人單位就得告訴什么。
同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)，而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問題。
停班處罰要慎重
【問題】
我公司對員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達(dá)不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來支付？
【回復(fù)】
員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多。貴公司這個(gè)問題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。
因此，貴公司對違紀(jì)員工進(jìn)行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理。
從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個(gè)問題。因?yàn)槲覈鴳椃ㄒ?guī)定，公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀(jì)的處罰手段是有問題的。
這樣算不算加班
【問題】
我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時(shí)，每周工作六天?，F(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時(shí)向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時(shí)制度并沒有違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的“每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)”，同時(shí)還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？
在本頁瀏覽全文>>(共計(jì)3頁)
上一頁 1 2 3 下一頁
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權(quán)歸無憂保所有，轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來源；
轉(zhuǎn)載文章僅代表原作者觀點(diǎn)，不代表本站立場；如有侵權(quán)、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
