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勞動合同不能隨意變更
2016-12-09 08:00:10
無憂保
「案例」 2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務(wù)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，王某的稅前工資是11537元。2001年4月和5月，王某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因王某業(yè)
「案例」 2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務(wù)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，王某的稅前工資是11537元。2001年4月和5月，王某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因王某業(yè)績突然變差，公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將王某工資級別由原29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2001年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與王某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動合同事宜達(dá)成如下共識：1、雙方的勞動合同從王某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”，8月7日后，王某辦理了工作交接。在勞動合同解除以后，王某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。公司則認(rèn)為，決定在2001年6月王某的工資由29級降到27級，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因王某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將王某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據(jù)王某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合王某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意王某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對王某的工作業(yè)績進(jìn)行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，更沒有證據(jù)證明王某不能從事正常的業(yè)務(wù)工作。同時，公司一再強(qiáng)調(diào)的依據(jù)勞動合同第5條第2款辦理的降薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進(jìn)行書面的考評結(jié)論，沒有經(jīng)過董事會討論決定，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出降薪?jīng)Q定和通知了公司財務(wù)部門和王某本人。據(jù)此，經(jīng)調(diào)解無效，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第50條規(guī)定，裁決公司補(bǔ)發(fā)王某6月、7月欠發(fā)工資，同時，由于公司未能按時足額支付王某的以上工資，公司還要加發(fā)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！ 冈u析」 這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同而導(dǎo)致敗訴的案例。在本案中，王某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內(nèi)容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據(jù)《勞動法》第17條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。因此，該公司在與王某簽訂勞動合同，并明確約定了相關(guān)事項后，就應(yīng)該認(rèn)真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就構(gòu)成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更了呢？對此，《勞動法》也作出了規(guī)定，即經(jīng)過雙方當(dāng)事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動合同可以變更?！氨景钢?，該公司為了變更勞動合同，便以王某工作業(yè)績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。從仲裁委員會調(diào)查情況來看，在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。第一，公司認(rèn)定王某工作業(yè)績大幅度下滑缺乏應(yīng)有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績原因調(diào)整員工的崗位或薪水，首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績不良，已經(jīng)構(gòu)成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。缺乏充足的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認(rèn)定員工業(yè)績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。第二，即使王某確實存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規(guī)定”王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改“，但是，公司變更王某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經(jīng)過公司的董事會，僅僅由公司總經(jīng)理口頭通知王某本人，明顯違反合同的約定。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴(yán)格按照法律要求進(jìn)行，只有在掌握充足事實證據(jù)和履行完備程序的情況下，其所作的決定才不會留下敗訴的隱患。
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